PREMESSA

Il contesto nel quale viene a collocarsi il Primo Contratto Integrativo di UPA è caratterizzato dal forte dinamismo del Gruppo e dalla sua accentuata ristrutturazione prevista dal progetto S3. E’ inoltre condizionato dagli accordi del 13 gennaio 2001 sulla costituzione delle Società consortili di servizio (UPA ed USI) e dalla più recente intesa del 18 giugno 2002 sulla realizzazione di S3.
Questa fase ha seguito e si è parzialmente sovrapposta a quella della complessa ristrutturazione e riorganizzazione del Sistema bancario: sono nati significativi Gruppi nazionali (Unicredito, in particolare), capaci di competere a livello internazionale, ma si è anche contemporaneamente avvertita la necessità di dotarsi di strumenti capaci di rispondere alle diverse necessità strutturali del settore.
Di rilievo appare, in questa situazione, il ruolo che UPA è chiamata a svolgere, non solo nell’immediato ma negli stessi anni futuri.
UPA è a sua volta contraddistinta da una situazione parzialmente contraddittoria.
Gli aspetti positivi di ricerca di una sua più autorevole presenza nel mercato dei servizi contabili ed amministrativi sembrano infatti contraddetti dalla mancata soluzione di alcuni problemi storici: l’autonomia da altre strutture del Gruppo, destinate a svolgere in proprio il ruolo di decisori nella definizione delle politiche industriali; il presidio di aree di attività esterne al Gruppo, ancora gracile e contingente; la complessità dell’attuale fase di specializzazione, non esente da tensioni ed incertezze; l’indeterminazione dei compiti e dei ruoli che UPA sarà chiamata ad assolvere, in una fase nella quale competenze e prerogative delle Aziende del Gruppo non sono ancora chiarite in modo definitivo; talune problematiche di definizione dei diversi ruoli rispetto ad USI.
Abbiamo voluto affrontare, con questa piattaforma, un complesso di nodi e di problemi con lo scopo di tutelare gli interessi dei lavoratori nell’attuale fase di grande cambiamento.
Ci siamo pertanto misurati con i temi più tradizionali della Contrattazione integrativa (il VAP, le garanzie volte alla sicurezza del lavoro, la tutela delle condizioni igienico-sanitarie), allargando però l’ambito delle richieste anche ad una serie di questioni il cui rilievo appare importante almeno quanto l’attesa dei colleghi. Di rilievo sono apparse le tematiche relative agli inquadramenti, non solo per l’emergere di figure professionali nuove, ma per la stessa ristrutturazione aziendale tra Aree di produzione ed Aree di Governance.
Abbiamo fatto riferimento ad acquisizioni analoghe ottenute in altre Aziende del Gruppo, coniugandole con talune specificità, tipiche di UPA, in considerazione anche della necessaria uniformità di trattamento che verrebbe meno con l’avviarsi dei Poli di Trento e Trieste, nei quali i lavoratori godrebbero direttamente di quanto convenuto in sede di intesa S3.

PREMIO AZIENDALE

Relativamente al Premio Aziendale da corrispondere nel 2003 (con riferimento all’esercizio 2002) e nel 2004 (con riferimento all’esercizio 2003), l’importo sarà pari a quello percepito dai dipendenti UPA di provenienza Credito Italiano nell’anno 2002 (con riferimento all’esercizio 2001).
L’importo di cui sopra viene riscalettato sulla base di una tabella che individua come parametro 100 l’attuale parametro 144 (III Area, IV livello) del Cia di Credito Italiano e rimodula di conseguenza i parametri dei Quadri per i quali l’attuale massimo 280 diventerebbe dunque 194,44.
Ai Q.D. di IV livello, titolari di “ruolo chiave”, viene riconosciuto un trattamento aggiuntivo, connesso al suddetto ruolo, nelle seguenti misure:
Ruolo chiave 3: _ 516
Ruolo chiave 2 _ 365
Ruolo chiave 1 _ 207
Il Premio Aziendale viene corrisposto sotto forma di “una tantum” con le competenze del mese di Luglio di ciascun anno successivo a quello dell’esercizio a cui si riferisce, a tutto il personale che abbia superato il periodo di prova e che non abbia riportato, per il medesimo esercizio, un giudizio di sintesi negativo (inadeguato)
Il Premio Aziendale non si computa nel T.F.R.
Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno (con esclusione dei dimissionari che non abbiano maturato il diritto al trattamento pensionistico di anzianità o vecchiaia e dei lavoratori/lavoratrici il cui rapporto di lavoro sia stato risolto per giusta causa o giustificato motivo soggettivo) il premio aziendale compete in proporzione ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero l’eventuale frazione.
Il premio Aziendale per il Personale a tempo parziale è proporzionato alla durata dell’orario di lavoro osservato.
Nei casi di assenza dal servizio il premio aziendale viene ridotto di tanti dodicesimi, quanti sono i mesi interi di assenza, secondo quanto previsto dall’art. 40, 8° e 9° comma, del CCNL 11/7/1999.
In considerazione della natura e della durata del rapporto di lavoro interinale, si richiede che il premio Aziendale venga erogato ai suddetti lavoratori con durata del rapporto superiore a tre mesi, con le seguenti modalità:
•c183; venga determinato prendendo a riferimento il parametro “base 100” corrisposto nell’anno precedente;
•c183; viene erogato in dodicesimi per i mesi interi sulla base di una valutazione di adeguatezza della prestazione.
A partire dal 2005 (con riferimento all’esercizio 2004), nell’impossibilità di definire, per UPA, gli indicatori di redditività, efficienza, produttività, qualità e rischiosità usualmente adottati, chiediamo che il Premio Aziendale venga determinato (così come previsto dal CCNL) sulla base di indicatori relativi alle performance del gruppo e/o della Azienda Capogruppo (sistema previsto per le società che, per vincoli di committenza con aziende del gruppo, svolgano per esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carenti di autonomia economica).

TUTELA DELLE CONDIZIONI IGIENICO SANITARIE DELL’AMBIENTE DI LAVORO
GARANZIE VOLTE ALLA SICUREZZA

Invitiamo l’Azienda a concordare un metodo di lavoro che permetta di predisporre l’elezione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, così come previsto dal D. Lgs 626.

- L’Azienda si impegna a prestare particolare attenzione a tutti i principi di ergonomia di cui alla 626.

- In relazione a quanto previsto dall’art. 9 della legge 300 del 20/5/1970, le RSA locali e le OOSS firmatarie del presente CIA, hanno facoltà di promuovere, unitariamente, sopralluoghi presso l’unità produttiva d’appartenenza. A tali sopralluoghi prenderanno parte tecnici qualificati di fiducia per rilevazioni sulle condizioni igieniche sanitarie negli ambienti di lavoro e controlli sull’applicazione di norme di legge in materia di prevenzione antinfortunistica e di malattie professionali. Tali sopralluoghi si effettuano secondo modalità da concordare di volta in volta tra le RSA o le OOSS firmatarie e l’Azienda, alla quale devono essere preventivamente comunicati i nominativi dei tecnici incaricati dei sopralluoghi medesimi.
Durante i sopralluoghi di cui al punto precedente, i tecnici potranno intrattenere i lavoratori senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale.
Alle assemblee del personale nelle quali la materia di discussione sia la tutela della salute e della integrità fisica dei lavoratori, potranno partecipare tecnici qualificati designati congiuntamente dalle RSA o dalle OOSS firmatarie ed i cui nominativi saranno preventivamente comunicati all’Azienda.

- L’Azienda si impegna a farsi rilasciare dalle Ditte fornitrici idonea certificazione del rispetto della normativa vigente in materia di sicurezza sul lavoro.

- L’Azienda deve preventivamente comunicare alle RSA ed all’Organo di Coordinamento tutte le innovazioni tecnico-organizzative che abbiano ricadute sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori.

BARRIERE ARCHITETTONICHE

L’Azienda si impegna alla verifica dell’applicazione della normativa vigente in materia di “barriere architettoniche” al fine di predisporre tutti gli accorgimenti tecnici atti a garantire l’accessibilità, la vivibilità e l’adattabilità degli edifici da essa utilizzati. Il piano di intervento verrà portato a conoscenza delle RSA o delle OOSS firmatarie.

VIDEO TERMINALI E VISITE OCULISTICHE

L’Azienda estenderà al personale addetto all’uso di apparecchiature fornite di video la visita oculistica prevista per Legge.
Al restante personale l’Azienda darà parere favorevole a richieste con intervalli non inferiori a 4 anni.
Tali visite si effettueranno in orario di lavoro. Il risultato delle visite verrà comunicato direttamente ed esclusivamente all’interessato.

MOBBING E MOLESTIE SESSUALI

In relazione alle problematiche relative alle violenze morali e psicologiche nell’ambito dell’attività lavorativa, si richiedono azioni volte all’informazione, alla prevenzione ed alla tutela delle lavoratrici e dei lavoratori rispetto a tale fenomeno.
In relazione alle molestie sessuali, si richiede un impegno dell’Azienda ad elaborare con le OOSS un codice di condotta.

INQUADRAMENTI

Lo sviluppo dei percorsi professionali costituisce ormai da tempo uno dei punti centrali dell’iniziativa e della contrattazione sindacale.
Tale sviluppo deve realizzarsi tramite una adeguata formazione, l’esperienza pratica e la rotazione su diverse posizioni lavorative, alla luce non soltanto delle scelte strategiche, organizzative, tecnologiche e produttive dell’Azienda, ma anche dei bisogni e delle esigenze dei lavoratori.
Le Organizzazioni Sindacali non possono, d’altra parte, non rilevare il fatto che gli inquadramenti sono stati spesso utilizzati (in particolare in taluni Poli) quali strumento di divisione tra i colleghi e, premiando più lo spirito di fedeltà ai valori aziendali che le conoscenze professionali acquisite, hanno prodotto delusione e frustrazione.
Si tratta dunque di agire su cinque direttrici coordinate:

- Impegnare l’Azienda a far sì che la possibilità di crescita professionale sia garantita a tutti i lavoratori, in termini oggettivi, trasparenti e verificabili e sia sottratta ad ogni forma di discrezionalità e di arbitrio;

- Attivare, tempo per tempo, la cosiddetta “norma aperta” per le Aree professionali (art.75 CCNL) e quanto previsto dall’art.66 per i Quadri Direttivi, così da regolamentare i profili professionali nuovi prodotti dall’attuale rapida fase di trasformazione aziendale;

- Fissare in modo definitivo il grado minimo di inquadramento per quelle mansioni (prevalentemente di governance) che l’Azienda ha autonomamente provveduto a valorizzare, così da definire un trasparente quadro di certezze finalmente sottratto alla pura discrezionalità;

- Regolamentare gli inquadramenti derivati da mansioni comportanti responsabilità gerarchiche, così da attribuire il giusto riconoscimento a funzioni e ruoli di gestione, coordinamento e controllo spesso
complessi ed impegnativi.

- Istituire una Commissione Tecnica tra le parti con lo scopo di verificare l’omogeneità e la congruità del nuovo sistema inquadramentale.
Le richieste che avanziamo sono dunque le seguenti:


DECLARATORIA PER I POLI

• Attribuzione del ruolo chiave 3 del IV livello area QD ai cosiddetti Capi Area;
• Richiesta, per tutti i lavoratori in staff ai Capo Area, dell’inquadramento di IV livello della III Area Professionale dopo 3 anni e di QD 1 dopo 5 anni;
• Al lavoratore preposto ad un Ufficio, ossia che sovrintende al lavoro di tutti gli appartenenti alla III Area Professionale e degli eventuali appartenenti alla II ed alla I Area Professionale addetti ad un medesimo ufficio, è riconosciuto il III livello retributivo della Categoria dei Quadri Direttivi;
• Il lavoratore preposto di cui al precedente alinea è coadiuvato da un QD 1;
• Al lavoratore incaricato di coadiuvare il QD IV preposto ad un Ufficio è riconosciuto il I livello retributivo della Categoria dei Quadri Direttivi;
• Al lavoratore che, nell’ambito di un ufficio sovrintende al lavoro di almeno 3 ovvero di almeno 8 appartenenti alla III Area Professionale, addetti all’Ufficio in via continuativa e prevalente, è riconosciuto, rispettivamente, il III ovvero il IV livello retributivo della III Area Professionale;
• Richiesta di III Area IV Livello per gli addetti che svolgano attività che comportino la conoscenza dell’intero ciclo lavorativo, con autonomia decisionale nell’ambito delle Direttive Aziendali.

DECLARATORIA PER LE AREE DI GOVERNANCE

• Al coordinatore e/o responsabile di Unità di Governance sul Polo territorialmente competente è riconosciuto il QD 4 ruolo chiave 3;
• Richiesta di QD 2 dopo 3 anni e di QD 3 dopo 5 anni per gli addetti all’Ufficio Audit;
• Richiesta di inquadramento di QD 2 dopo 2 anni di adibizione per gli addetti alla Logistica- tecnologia, ove ricorrano elementi di autonomia decisionale nell’ambito delle direttive impartite dalla Direzione Aziendale;
• Richiesta di QD 1 per gli addetti alle macro-micro analisi dei processi. dopo 2 anni di adibizione;
• Richiesta di QD 2 per gli addetti all’analisi funzionale e ai gestori di programmi di riconciliazione dati dopo 2 anni di adibizione;
• Richiesta di QD 3 per i Gestori di Relazione dopo 1 anno di adibizione;
• Richiesta di QD3 per i Responsabili di Analisi volte ad Attività Progettuali o reingenierizzazione di processi (p.es. Strutturazione di Help Desk Upa, progetto Contingency, Costi o simili riconducibili alle Aree SIP/ Pianificazione qualità)
• Richiesta di III Area III livello per gli addetti all’Amministrazione e Bilancio dopo
3 anni di adibizione;
• Richiesta di QD1 per gli addetti alla Pianificazione e Qualità;
• Richiesta di QD1 per il responsabile della formazione.

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