Il giorno 01 Agosto 2008, in Verona

TRA

UNICREDIT CREDIT MANAGEMENT BANK S.p.A. di seguito denominata UCMB
con l'assistenza di Unicredit,
E
la Delegazione Sindacale Aziendale composta dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali, e dalle Delegazioni Sindacali delle Organizzazioni Sindacali
FIBA/Cisl, FISAC/Cgil, UILCA,

in relazione a quanto previsto dall'art 23 del CCNL ABI 12.2.2005

SI E'STIPULATO

il seguente Contratto Integrativo Aziendale per il Personale delle Aree Professionali e per i Quadri Direttivi di UCMB,

Art. 1
Introduzione

Le Parti, in relazione alla definizione del primo Contratto Integrativo Aziendale di UCMB, quale Banca del Gruppo Unicredit specializzata nella gestione degli KPL's, con il presente Contratto hanno inteso definire assetti contrattuali orientati a promuovere la crescita professionale, la valorizzazione delle risorse e le competenze professionali che caratterizzano la specificità della Banca.
Il presente Contratto Integrativo Aziendale configura un impianto normativo che intende garantire la congruenza degli assetti inquadramentali e dei percorsi formativi e professionali con la struttura organizzativa della Banca e le sue strategie di business,
Le parti si danno atto che il presente Contratto, la cui trattativa ha avuto avvio con la presentazione formale della relativa Piattaforma da parte delle Organizzazioni Sindacali avvenuta nel mese di agosto 2007, è stipulato con riferimento alle previsioni dell'art. 23 del CCNL ABI 12.2.2005.

Art. 2
Criteri generali per gli inquadramenti e lo sviluppo professionale del Personale appartenente alle Aree Professionali ed al 1° e 2° livello retributivo dei Quadri Direttivi

Il percorso di sviluppo professionale è stato individuato con particolare focalizzazione sulle figure tipiche della cosiddetta "Rete"; parallelamente sono state individuate specifiche figure, anche di "Rete", aventi ruoli di coordinamento o di responsabilità,

Il suddetto percorso di sviluppo professionale si articola in Fasi successive caratterizzate dal raggiungimento di progressivi livelli di conoscenze e competenze che, partendo dal momento dell'inserimento della risorsa in Banca ed assicurando pari opportunità, consentono una progressione di crescita professionale che tenga conto delle caratteristiche e delle potenzialità di ciascuno.

Nell'ambito di ciascuna Fase sono individuate le Aree di attività ed i Ruoli professionali coerenti con le caratteristiche e le specificità delle figure professionali richieste in UCMB.

Le Fasi di percorso individuate sono;

• Ingresso;
• Consolidamento;
• Specializzazione;
• Alta Specializzazione e Facoltà.

Ciascuna delle quattro Fasi del percorso di sviluppo professionale è caratterizzata da adeguati percorsi formativi.

Il passaggio da una Fase a quella successiva avverrà dopo aver completato il percorso addestrativo e formativo di pertinenza, ed aver compiuto in continuo un iter di acquisizione e sviluppo delle conoscenze e competenze specifiche del Ruolo svolto previo l'esito positivo di. un apposito "assestamenti" ove previsto.

Con riferimento al passaggio dalla Fase d'Ingresso alla Fase di Consolidamento e, da quest'ultima, alla Fase di Specializzazione, viene previsto uno specifico "assestamenti" avente la duplice funzione di valutare il conseguimento delle competenze è di indirizzare il candidato nell'accesso alla, fase successiva verso il ruolo professionale più idoneo.

Art. 3
Inquadramenti - Fase di Ingresso

La Fase di Ingresso presso la "Rete" è finalizzata a far acquisire al Personale di nuova assunzione, attraverso un complesso di strumenti ed in particolare mediante addestramento e formazione professionale di base, le competenze operative per lo svolgimento delle attività esecutivo/amministrative di base.
In questa fase, il Personale, neo-assunto, svolge attività di natura meramente esecutiva o amministrativa con input predefiniti e che non comportano autonomia operativa, nel rispetto dell a normativa e secondo le prassi operative vigenti.
La Fase di Ingresso prevede un ruolo specifico:

- Supporto Gestore.

Il Supporto Gestore è inquadrato nella 3Q Area Professionale 1° Livello Retributivo,

Il Supporto Gestore, in presenza di assestamenti positivo, dopo un periodo di permanenza di 24 mesi in tale molo ed in tale inquadramento, viene inserito, in uno dei ruoli caratteristici della Fase di Consolidamento.

Uno specifico momento orientativo assestamenti indirizzerà la risorsa verso il molo professionale più idoneo della Fase successiva (G. Microcrediti Junior, G. Crediti Junior).

Art 4
Inquadramenti - Fase di Consolidamentoto

La Fase di Consolidamento è finalizzata all'acquisizione delle più approfondite competenze professionali, tecniche ed amministrative, richieste dal ruolo di "Gestore Junior".

In questa Fase, il "Gestore Junior", espleta le mansioni assegnate, accrescendo e consolidando la conoscenza delle attività tecniche richieste per la specifica figura e avviando lo sviluppo delle competenze professionali, tecniche e amministrative, che saranno poi richieste per i moli professionali delle Fasi successive.

La Fase di Consolidamento prevede due ruoli specifici:

• Gestore Microcrediti Junior;
• Gestore Crediti Junior.

Tali ruoli sono inquadrati nella 3° Area Professionale 2° Livello Retributivo,

Il Gestore Microcrediti Junior ed il Gestore Crediti Junior, in presenza di assestamenti positivo, dopo un periodo di permanenza di 36 mesi in tale ruolo ed in tale inquadramento, viene inserito, in uno dei ruoli caratteristici di Gestore previsti nella Fase di Specializzazione,

Uno specifico momento orientativo sellasse indirizzerà la risorsa verso il ruolo professionale più idoneo della Fase successiva (G.Microcrcditi, G.Crediti, G, Macrocrediti, G.GRS).


Art. 5
Inquadramenti - Fase di Specializzazione

La Fase di Specializzazione è finalizzata al raggiungimento di un insieme di . preparazione, esperienza e competenze tecnico/commerciali che assicurano il completo ed efficace presidio dell'attività di competenza.

In questa Fase, il Gestore, a completamento del percorso di sviluppo e di acquisizione * delle competenze professionali avviato'nel ruolo di "Gestore Junior11, espleta le mansioni assegnate, accrescendo la padronanza degli strumenti tecnici ed amministrativi tipici del ruolo di Gestore e/o Gestore Senior.

La Fase di Specializzazione prevede quattro ruoli specifici;

• Creatore Microcrediti;
• Gestore Crediti;
• Gestóre Macrocrediti;
• Gestore GRS.

Tutti i suddetti Gestori sono inseriti nella Fase di Specializzazione sd inquadrati nella 3° Area Professionale 3° Livello Retributivo.

Il Gestore che abbia maturato 36 mesi nel ruolo e nell'inquadramento di 3°Area Professionale 3° Livello Retributivo, avendo acquisito una significativa esperienza, viene inquadrato nella 3° Area Professionale 4D Livello Retributivo e denominato Gestore Senior.

Al Gestore Macrocrediti e al Gestore GRS, avendo maturato 36 mesi nel ruolo e nell'inquadramento ed avendo acquisito una significativa esperienza nella 3° Area Professionale 4° Livello Retributivo, dopo ulteriori 36 mesi continuativi nel ruolo, verrà riconosciuto un "Trattamento Economico Differenziato'1 stabilito in Euro 200 lordi per tredici mensilità, Tale trattamento economico non è assorbibile in caso di incrementi di CCNL o di maturazione di scatti di anzianità mentre sarà assorbibile a fronte di qualsivoglia promozione.

Art. 6
Inquadramenti - Fase di Alta Specializzazione e Facoltà

Il Personale che a giudizio dell'Azienda abbia acquisito la piena conoscenza dei processi e degli strumenti tecnici, amministrativi e creditizi, nonché la capacità di valutare autonomamente il rischio nella fase di recupero e/o di sollecitazione al recupero del crédito e che è in grado di assumere autonomamente delibero in ordine al ripianamento, alla riduzione o alla rinegoziazione del credito in sofferenza o inesigibile, sempre nel limite dello facoltà creditizie assegnate, è inserito nell'ambito della Fase di Alta Specializzazione e Facoltà, nel Ruolo di Gestore con facoltà.

Al Gestore con facoltà verranno assegnate facoltà deliberative creditizie di Livello 1 oppure di Livello 2. in funzione delle facoltà creditizie assegnate al Gestore, lo stesso verrà inquadrato:

• nel 1° Livello Retributivo dei Quadri Direttivi, al momento dell'attribuzione delle facoltà deliberative creditizie di Livello 1;
  
  
• nel 1° Livello Retributivo dèi"Quadri Direttivi, con contestuale riconoscimento del trattamento retributivo del Ruolo Chiave Zero, al momento dell'attribuzione delle facoltà deliberative creditizie di Livello 2.

Nell'ambito dei ruoli professionali dei Gestori, ai quali siano state attribuite specifiche facoltà creditizie, in relazione a quanto previsto dagli articoli 73 e 77 del CCNL ABI 12,2.2005, a decorrere dalla data di stipula del presente Contratto viene introdotto il trRuolo Chiave Zero", collegato all'attribuzione di facoltà deliberative creditizie di Livello 2.

Il trattamento economico corrispondente al Ruolo Chiave Zero è stabilito in Euro 140 lordi per tredici mensilità.
E' altresì inserito nella Fase di Alta Specializzazione e Facoltà il Personale che svolge mansioni che comportano elevate responsabilità funzionali, significativa preparazione professionale e/o particolari specializzazioni tecniche, amministrative, manageriali, ovvero elevate responsabilità nella direzione, coordinamento c/o controllo eli altri lavoratori.

In relazione a quanto sopra viene riconosciuto l'inquadramento nel 1° Livello Retributivo dei Quadri Direttivi al Personale assegnato nel Ruolo di Supervisor Manager.

Dopo 36 mesi di adibizione nel molo, acquisita ima significativa esperienza, al Supervisor Manager verrà riconosciuto l'inquadramento nel 2° Livello Retributivo dei Quadri Direttivi.

Art 7
Ruoli di Coordinamento

Nell'ambito dei ruoli di Coordinamento, vengono inserite le risorse di Direzione Generale che gestiscono significativi organici,
A tal fine, il Responsabile drReparto di D.G. con un organico superiore a 5 risorse (sia a tempo pieno che a part time, compreso lo stesso responsabile) viene inquadrato nella 3° Area Professionale 2° Livellò Retributivo e dopo un'esperienza consolidata di 36 mesi nel ruòlo, lo stesso verrà inquadrato nella 3°j\rea Professionale 3° Livello Retributivo.

Il Responsabile d:'. Unità Organizzativa di D,G. con un organico fino a 9 risorse (sia a tempo pieno che a part time, compreso lo stesso responsabile) viene inquadrato nella 3° Area Professionale 3° Livello Retributivo e dopo un'esperienza consolidata di 36 mesi nel ruolo, viene inquadrato nella 3° Area Professionale 4° Livello Retributivo.

Nell'ambito della D.G., il Responsabile di U.O. con un organico di non meno di 10 risorse (sia a tempo piena che a part time, compreso lo stesso responsabile) viene inquadrato, al momento dell'assegnazione nel molo, nella 3°Area Professionale 4° Livello Retributivo. Dopò 36 mesi di adibizione nel molo, avendo acquisito una significativa esperienza, verrà riconósciuto a tale Responsabile l'inquadramento nel 1° Livèllo Retributivo dei Quadri Direttivi. Dopo ulteriori 24 mesi di consolidata esperienza nelr?ruolo, allo stesso Responsàbile di U.O, verrà riconosciuto l'inquadramento nel 2° Livello Retributivo dei Quadri Direttivi.

Art. 8
Inquadramenti - Criteri, generali

Ai fini della maturazione dei periodi di permanenza nei Ruoli professionali individuati nel presente Contratto Integrativo Aziendale non saranno riconosciuti gli anni in cui è stata conseguita una valutazione professionale negativa ai sensi doli'art, 66 CCNL ABI 12.2,2005.
Per quanto concerne le previsioni inquadramentali ed economiche previste agli art. 4, 5, 6 e 7 vengono considerati utili anche i periodi pregressi continuativi svolti nel medesimo ruolo o in moli ricornpresi nella medesima Fase dal 01.09.2007,
Per quanto riguarda la collocazione dei Gestori Microcrediti e Gestori Crediti di cui al Regolamento Operativo vigente, nell'ambito dei nuovi moli contrattuali di Gestore Microcrediti Junior e Gestore Crediti Junior, verranno considerati utili i periodi pregressi continuativi svolti dal 01.01.2007.
Il recupero di detti periodi pregressi non da corso ad erogazioni economiche e di inquadramento ante 1° settembre 2008.

Ai fini del riconoscimento degli inquadramenti relativi ai percorsi professionali e di carriera previsti dal presente Contratto, l'Azienda, a decorrere dalla data di stipula, considererà valido il penodo di congedo obbligatorio di maternità e di paternità di cui al Decreto Legislativo 26.3.2001 n. 151.

Art. 9
Pari Opportunità

In relazione al nuovo assetto inquadramentale e di sviluppo professionale, le Parti confermano la scelta di assicurare pari opportunità formative e di crescita professionale a tutto il Personale senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di carichi familiari, di condizioni personali e sociali,

In tale contesto, le Parti ritengono che vada posta particolare attenzione alla situazione delle lavoratrici e del Personale a part-time.
Per quanto riguarda il Personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, ovvero rientrato in servizio dopo lunghe assenze, ovvero destinatario delle previsioni della 1. 104/92 o della 1. 68/99, nonché il Personale impegnato prevalentemente in attività sindacale, potranno essere previsti specifici piani formativi finalizzati alla valorizzazione delle professionalità e potenzialità, assicurando a detto Personale pari opportunità professionali e di sviluppo.

Art. 10
Premio Aziendale

In relazione a quanto stabilito a livello di-Gruppo con il "'Verbale di Accordo sul Premio di produttività per le Aziende del Gruppo UniCredit" del 27 settembre 2007, concernente l'individuazione di indicatori e criteri per la definizione del Premio Aziendale degli esercizi 2007 e 2008, le Parti hanno convenuto quanto segue.

Tenuto conto di quanto previsto a tale titolo nel CCNL ABI 12.2,2005, nonché delle valutazioni congiunte effettuate - anche in riferimento alla situazione eccezionale connessa alle imminenti modifiche di perimetro di'Gruppo ed al conseguente successivo mutamento del quadro societario -le Parti, con l'intento di procedere, all'individuazione di indicatori e criteri di applicazione;in grado di mantenere un principio di continuità e coerènza, anche di natura economica, con gli indicatori/criteri precedentemente utilizzati, convengono clip nel'rispetto di quanto previsto dall'art. 41, comma 5, nelle aziende del Gruppo che presentino un risultato delle attività ordinarie positivo, il Premio di Produttività medio di riferimento è determinato identificando due quote, a) e b), rispettivamente associate ai seguenti indicatori:

a) Indicatore di redditività di Gruppo perimetro Italia; utile netto (avendo a riferimento il bilancio appositamente predisposto per l'aggregato delle Aziende del Gruppo perimetro Italia, redatto secondo :ì criteri contabili IAS/IFRS). La quota a) del premio di produttività potrà variare secondo gli scostamenti del valore pro-capite dell'anno di riferimento rispetto a quello dell'anno precedente, individuati nella tabella di seguito riportata:

b) Indicatore di produttività della singola azienda: risultato di gestione (avendo a riferimento il risultato di gestione della singola azienda come esposto nel bilancio appositamente predisposto per l'aggregato delle Aziende del Gruppo perimetro Italia). La quota b) del Premio di Produttività potrà variare secondo gli scostamenti del valore pro-capite dell'anno di riferimento rispetto a quello dell'anno precedente, individuati nella tabella dì seguito riportata:

L'importo medio unitario lordo del Premio di Produttività per l'anno di riferimento è dato dalla somma delle corrispondenti quota a) e quota b).
Qualora il risultato delle attività ordinarie sia negativo - al netto di eventuali modifiche straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni, queste ultime laddove imputate al risultato ordinario - no:n si procederà all'erogazione del Premio di Produttività.
Per la determinazione delle cifre da erogare al Personale inquadrato nelle varie Aree/Categorie/Livelli viene preso a riferimento un parametro madio risultante dalle retribuzioni tabellari a scatto zero del Personale in servizio al 31 dicembre dell'anno di competenza (base 100 = 1A Area Professionale): per convenzione in riferimento agli esercizi che vengono definiti nel presente accordo tale parametro è stabilito nella misura di 156,54.
Qualora nel corso del periodo di riferimento del VAP come sopra definito (esercizi 2007 e 2008), venissero istituiti i cosiddetti Ruoli Chiave ai sensi dell'art. 73 del CCNL

12.2,2005, ai Quadri Direttivi di IV livello titolari di "Ruolo Chiave" verrà riconosciuto un trattamento aggiuntivo, connesso al suddetto "ruolo", nelle seguenti misure lorde:

Il Premio di Produttività viene corrisposto, sotto forma di "una tantum", con le competenze del mese di giugno dell'anno successivo a quello dell'esercizio cui si riferisce, a tutto il Personale che abbia superato il periodo di prova e non abbia riportato, per il medesimo esercizio, un giudizio di sintesi negativo (inadeguato).
Il Premio di Produttività non viene computato nel Trattamento di Fine Rapporto.
Nel caso di inizio e/o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno (con esclusione dei dimissionari die non abbiano maturato il diritto al trattamento pensionistico di anzianità o vecchiaia e dei. Lavoratori/Lavoratrici il cui rapporto di lavoro sia stato risolto per giusta causa o giustificato motivo soggettivo), il Premio di Produttività -compete in proporzione- ai-mesi di servizio prestati, considerando come meseintero l'eventuale frazione.
Il Premio di Produttività per il Personale a tempo parziale e proporzionato alla durata deli'orario di lavoro osservato.
Nei'Icasi di assenza dal servizio il Premio Aziendale viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono, i mesi interi di assenza, secondo quanto previsto dall'art. 41, 8° e 9° comma, del CCNL ABI 12.2.2005; a tati imi le Parti convengono di non considerare le eventuali assenze connesse alla fruizione di permessi orari in base alle norme di legge vigenti in materia, dà dipendenti in allattamento^ o da Lavoratori/Lavoratrici disabili in situazioni di gravità; o che assistano figli o genitori disabili in situazioni di gravità.
Il Premio di Produttività si applica anche ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato, secondo le tipologie contrattuali tempo pei- tempo previste dal CCNL ABI (attualmente apprendistato e inserimento).
Le Parti convengono che in presenza di straordinari eventi aziendali di portata significativa si darà corso ad una verifica congiunta degli eventuali effetti di tali eventi sugli elementi assunti a riferimento per la determinazione del Premio di Produttività. Ove ritenuto necessario si valuteranno in tale sede eventuali modificazioni e/o revisioni idonee a garantire comunque, a fronte delle mutate condizioni, la coerenza dei parametri individuati per la determinazione dei Premio.

ESERCIZIO 2007 (erogazione 2008)
Le Parti convengono che - ricorrendo i presupposti dìan2;i indicati - per l'esercizio 2007 (erogazione 2008) a favore dei Lavoratori/Lavoratrici verranno corrisposte le medesime quote a) e b) precedentemente identificate (con riferimento alla figura media), corrispondenti in caso di sostanziale invarianza di risultati a complessivi 2.900 Euro medi lordi - 1.450 Euro quota a) e 1.450 Euro quota b) - riparametrati sulla base della tabella di seguito riportata,

Parimenti le Parli convengono di proseguire la sperimentazione, già avviata con risultati positivi, della ristrutturazione del Premio medesimo secondo quanto indicato nella medesima tabella, consentendo ai singoli Lavoratori, su base opzionale, di destinare il versamento alla propria posizione pensionistica individuale di un importo di 600 Euro riparametrato a fronte di una corrispondente ristrutturazione del Premio di 500 Euro (sempre con riferimento alla figura media),

ESERCIZIO 2008 (erogazione 2009)
Le Parti convengoiio che - ncorrendo i presupposti dianzi indicati - per l'esercizio 2008 (erogazione 2009) a favore dei Lavoratori/Lavoratrici Verranno corrisposte le medesime quote a) e b) precedentemente identificate (con riferimento alla figura media), corrispondenti in caso di invarianza di risultati rispettivamente a 1,575 euro e 1,575 eura|;pari a complessivi 3.T50Euro medi lordi riparametrati sulla base della tabella di •seguito riportata,

Parimenti le Parti convengono di proseguire la sperimentazione, già avviata con risultati  positivi, della nstrutturazione del-Premio medesimo secondo quanto indicato nella medésima tabella, consentendo ai singoli Lavoratori, su base opzionale, di destinare il versamento alla propria posizione pensionistica individuale di un importo di 600 Euro riparametrato a fronte di una corrispondente ristrutturazione del Premio di 500 Euro (sempre con riferimento .alla figura media),

Nota a verbale
In considerazione della natiira e della durata del rapporto di lavoro di somministrazione, le Parti: definiscono che - a decorrere dalla data del presente accordo e per tutta la durata di vigenza - il Premio di Produttività erogabile al Personale con rapporto di lavoro temporaneo superiore a tre mesi (riferito all'intero periodo lavorato):

• viene determinato in 1.900 Euro;
• viene erogato in dodicesimi per i mesi interi, al termine del periodo di servizio, sulla base di una valutazione di adeguatezza della prestazione.

Art. 11
Garanzie volte alla Sicurezza del lavoro
Tutela delle condizioni igienico sanitarie nell'ambiente di lavoro

Fermo restando quanto previsto dalla legislazione vigente in materia di prevenzione, igiene e sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro ed in conformità alle previsioni di cui al D,Lgs.l9/9/94 n,626 e successive modificazioni, ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza vengono attribuiti anche i compiti di cui alFart.9 della L.20 maggio 1970 n.300.