COMUNICATO CONGIUNTO

SCENARIO

Il giorno 16 Ottobre si è tenuto a Milano presso la Direzione Generale di UniCredit l'incontro tra il Comitato Aziendale Europeo (CAE) ed il Top Management di Gruppo, rappresentato tra gli altri dal nostro CEO Alessandro Profumo, Deputy CEO Roberto Nicastro, CFO Ranieri de Marchis e Group Head of HR Rino Piazzolla.
In un momento così delicato, l'incontro con i Rappresentanti dei Lavoratori provenenti da 27 Paesi assume un rilievo più significativo che in passato, rafforzando il dialogo con il Management, oggi ancor più necessario considerando l’attuale scenario macro-economico.

Durante l'incontro Alessandro Profumo ha illustrato le dinamiche che hanno determinato l'attuale scenario, le azioni intraprese dal Gruppo per fronteggiare le difficoltà del mercato, i dettagli operativi del recente aumento di capitale, oltre ad alcuni dei più rilevanti progetti transnazionali.
I componenti del CAE sono stati rassicurati sulla stabilità e sulla forza del Gruppo che, nonostante le forti speculazioni di queste ultime settimane, sono basate proprio sulla sua presenza internazionale e sulla sua diversificazione in termini di business, oltre che sulla professionalità dei nostri colleghi.

Andrea Bonansea, Presidente del CAE, ha ribadito tra le altre cose quanto sia fondamentale supportare in particolare i colleghi della rete in questo difficile momento, sottolineando l'importanza di indicazioni chiare ed omogenee da parte del Management sulla gestione delle relazioni con la clientela.
Inoltre ha richiamato la necessità di rafforzare in tutti i Paesi le relazioni tra Management e Rappresentanti dei Lavoratori, al fine di gestire al meglio le ricadute della crisi in corso.
A questo proposito il Presidente del CAE ha rinnovato la richiesta che la riduzione occupazionale prevista nel 3YP venga attuata senza ricorrere a licenziamenti collettivi, ricercando quindi accordi, a livello locale, con i Rappresentati dei dipendenti.
Infine particolare attenzione è opportuno che venga posta, oggi più di sempre, al tema dell’ equità nella riduzione dei costi, che deve coinvolgere tutti i livelli dell’organizzazione aziendale, comprese le posizioni apicali.

Il nostro CEO, riconoscendo il ruolo chiave e delicato dei colleghi della rete, ha sottolineato le azioni che sono state intraprese nei giorni scorsi al fine di potenziare la comunicazione verso tutti i nostri stakeholder e rilanciare l’immagine dell'azienda distorta dalle recenti speculazioni.

Roberto Nicastro, Deputy CEO responsabile dell’area Retail and CEE, ha fornito un quadro generale sul nuovo scenario economico che ci prepariamo ad affrontare, caratterizzato da forte incertezza ed instabilità, sottolineando, a dispetto di ciò, come la nostra situazione sia migliore rispetto a quella di molti altri nostri concorrenti.
Ogni operazione di organizzazione sarà gestita con più flessibilità e alla luce del nuovo scenario. Per quanto riguarda l’area di Cost Control, gli investimenti verranno ridotti, in alcuni casi posticipati o bloccati, qualora si presentasse l’esigenza. In secondo luogo, é imprescindibile lo sviluppo di una nuova cultura aziendale in merito al Cost of Risk, ed è importante implementare la nostra Customer Satisfaction anche nell’area CEE. Infine, un’efficace comunicazione è più che mai indispensabile per fronteggiare il clima di incertezza e fornire risposte più chiare a tutti i nostri stakeholder.
“Il Gruppo UniCredit ha la sua forza nell’internazionalità e – continua Nicastro – questo scenario deve portarci a maturare una più forte e consolidata identità di Gruppo”.
A questo proposito il CAE ha voluto ribadire quanto sia importante lo strumento della mobilità infra-gruppo nella gestione degli esuberi previsti nel piano triennale e nell’ottica di una più efficace distribuzione dei carichi di lavoro. Inoltre per quanto riguarda le politiche commerciali, l’attenzione deve essere rivolta più che ai volumi alla qualità dei rapporti con la clientela e alla qualità dei rischi che vengono assunti. In questo contesto è essenziale che anche la cultura dei manager sia a tutti i livelli in linea con questi obbiettivi.
Per concludere, Nicastro ha toccato il tema dell’attacco mediatico subito nelle ultime due settimane, e di come l’indipendenza del Gruppo “rappresenti uno dei nostri più grandi valori”.

Focus sull’attuale situazione finanziaria

Ranieri de Marchis, Chief Financial Officer, ha illustrato il nuovo scenario dell’economia globale ed ha spiegato in dettaglio l’operazione di aumento di capitale.
Il contesto bancario mondiale in cui ora ci troviamo si è aggravato particolarmente nell’ultimo mese, anche a causa di alcuni “eventi dirompenti” culminati con il fallimento di Lehman Brothers, che ha creato un problema di fiducia nell’intero scenario economico ed ha spinto ad un grave deterioramento degli indicatori di mercato.
Sulla recente operazione di aumento di capitale, a seguito della richiesta di chiarimenti manifestata dal Presidente del CAE, de Marchis ribadisce che “il patrimonio è il nostro biglietto da visita nel mercato” e “la decisione “non facile, ma dovuta” è stata presa a fronte di una situazione macro-economica che non dava segni di ripresa e caratterizzata da una estrema volatilità, e non dettata da una reale “emergenza di capitali”. Il nostro CFO ha evidenziato la necessità di un più attento monitoraggio dei costi in quanto lo scenario che si prospetta nel 2009 sarà caratterizzato da una linea di ricavi molto più complicata da gestire, dove il costo del rischio aumenterà creando una pressione sull’utile dell’azienda.

SESSIONE D’INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE
PROGETTI STRATEGICI DEL GRUPPO

Il nuovo modello di Governance

Paolo Tripodi, Head of Group Organization and Global Sourcing, ha presentato un nuovo modello di Governance aziendale nel quale tutto il Top Management crede e che darà sostenibilità ai nostri vantaggi competitivi nel medio e lungo periodo.
Il progetto, che nasce da una profonda analisi numerica ed organizzativa, aiuta a comprendere le complessità del Gruppo stesso e ad estendere la divisionalizzazione in maniera selettiva sulla base delle condizioni di mercato e delle caratteristiche intrinseche dei nostri clienti.
Tripodi afferma che questo modello è “evolutivo ma anche rivoluzionario” ed ha nella gestione del cliente la sua centralità e il suo valore aggiunto, attraverso l’utilizzo del Local Top Management in posizione chiave.
Le competence line, in particolare le “Fully Indipendent” come Legal & Compliance, Audit e CRO, avranno un rapporto più dialettico con le linee di business ed un ruolo di rilievo nel processo di controllo e bilancio, alla luce dell’esigenza, soprattutto in questo momento, di avere un perfetto monitoraggio dei costi.
Obiettivo centrale del nuovo programma è quello di fornire riferimenti chiari e precisi a tutti gli stakeholder e di allineare la governance dei Paesi CEE al modello di Gruppo.

Il Sistema di Retribuzione degli Executive

Rino Piazzolla, Head of Group Human Resources, ha illustrato il Sistema di Retribuzione degli Executive, orientato agli andamenti dei mercati a livello internazionale.
L’obiettivo principale è attirare e trattenere risorse strategiche e rapportarsi costantemente al benchmark dei nostri concorrenti, garantendo efficienza, equità e trasparenza nei compensi.
Il focus è diretto alla Senior Executive Compensation, sottolineando che tutte le decisioni in merito vengono approvate dal Consiglio di Amministrazione con il supporto di un Advisor esterno e presentate all’annuale Assemblea degli Azionisti, in linea con i requisiti di Banca d’Italia e Consob.
L’importanza del Piano di Incentivazione a Lungo Termine e del corretto utilizzo delle Stock Option, quali migliori strumenti a disposizione per allineare la retribuzione del Management e lo “shareholding value”, evidenziano come l’attuale scenario di crisi abbia portato alla decisione di riconsiderare l’intera struttura e l’annuale piano di incentivazione MBO.
Rino Piazzolla ha concluso fornendo, su espressa richiesta del CAE, ulteriori elementi di dettaglio circa la composizione della retribuzione degli Executive, evidenziando come la parte più consistente sia legata al raggiungimento dei risultati di breve e di lungo periodo, e che quindi presumibilmente in tale scenario non verrà o verrà solo parzialmente riconosciuta.
Conclude Piazzolla precisando che le stock option assegnate negli anni scorsi non hanno oggi alcun valore economico.

Piano di azionariato per i dipendenti del Gruppo – ESOP

Paolo Cornetta, Head of Executive Development and Compensation, ha fornito un aggiornamento in merito al Piano di Azionariato per i Dipendenti del Gruppo (ESOP) approvato nel mese di Maggio dall’Assemblea degli Azionisti, illustrando i cambiamenti avvenuti nella struttura originaria, indirizzati ad una semplificazione dello stesso e ad una maggiore efficienza e flessibilità.
Il Piano partirà proprio in questi giorni e coinvolgerà nella suo primo ciclo cinque Paesi (Italia, Germania, Austria, Bulgaria e Ungheria) coinvolgendo 106.000 dipendenti del Gruppo.
“L’obiettivo – precisa Cornetta – è quello di considerare gli altri Paesi, oggi esclusi per impedimenti legali, fiscali, operativi ed organizzativi, nel secondo ciclo che partirà nel 2009 previa verifica della fattibilità ed approvazione della prossima Assemblea degli Azionisti”.
Il Comitato Aziendale Europeo ha apprezzato la decisione aziendale di riconfermare il piano di azionariato in un momento di grave crisi dei mercati finanziari, ma ha sollevato obiezioni circa l’esclusione di una serie di Paesi, richiedendo un supplemento di informazione e verifica su questo argomento.
Il Central Management ha confermato la sua disponibilità a dare motivazioni puntuali ed oggettive anche a livello locale, nonché a definire le possibili soluzioni adattabili alle diverse realtà al fine di poter partecipare al piano 2009.
“Lo scopo dell’ESOP – aggiunge Piazzolla – è di dare ai suoi fruitori un piano a lungo termine di investimento; non ci saranno iniziative volte a sollecitare la partecipazione dei dipendenti”.

Global Banking Services

Paolo Cederle, Head of Banking Service Department, insieme a Massimo Schiattarella, CEO and General Manager di Ugis, e Lissimahos Hatzidimoulas, CEO di HVBO, ha illustrato gli sviluppi del progetto di una piattaforma informatica comune e di un’organizzazione del Back Office più efficienti.
I diversi progetti IT hanno l’obiettivo di portare ad una convergenza dei modelli operativi e alla creazione di una piattaforma pan-europea, per servire sempre di più i nostri clienti sul mercato e fornire supporto all’attività di business, facendo leva sulle best practice e sulla standardizzazione del modello. Cederle aggiunge che avere un’unificazione delle piattaforme è un aspetto strategico importante che ci differenzia dai nostri concorrenti.
“La scelta dell’uniformazione del service model italiano, che si proporrà come unica entità di sviluppo e manutenzione, è stata fatta sulla base degli ottimi risultati raggiunti sino ad ora. A livello locale si assisterà alla nascita della Nuova Ugis, evidenziando il nostro ruolo di fornitore unico ICT attraverso un modello che verrà espanso a tutto il Gruppo senza perdere il focus a livello locale”. Il modello, aggiunge Cederle, permetterà il raggiungimento di nuove sinergie che renderanno possibile anche la valutazione circa l’in-sourcing di attività.
In merito al Back Office, le scelte strategiche sono orientate al miglioramento dei servizi e ad una evoluzione dei modelli, e la fusione tra le società attuali ci porterà ad essere la seconda società di servizi in Europa. Aumenteranno le opportunità di carriera all’interno del Gruppo e l’internazionalizzazione influirà in modo positivo, anche localmente, sulle competenze ed i processi.
Relativamente alla domanda sulla presenza di figure femminili nel Management ed agli incentivi al personale, Cederle ha replicato che verranno valorizzate la pari opportunità e preservate le caratteristiche nazionali distintive in un’ottica di cooperazione.

Polonia

Katarzyna Niezgodza, Head of Human Resources in Bank Pekao, ha illustrato la situazione del settore finanziario in Polonia e come la costante crescita economica negli ultimi tre anni abbia favorito lo sviluppo dello stesso.
Il nuovo scenario richiede un investimento in capitale umano per far fronte all’esigenza di personale nelle nuove branch; tuttavia nonostante lo sviluppo nel mercato, la media dei salari rimane inferiore a quella dei Paesi dell’Unione Europea.
Questo fenomeno ha determinato un flusso migratorio di personale qualificato verso altri Paesi, che si associa al continuo aumento occupazionale in altri settori del mercato del lavoro polacco dove i salari sono mediamente più alti.
La globalizzazione dei processi, l’avvento di nuove tecnologie e di nuove tipologie di lavori richiedono uno sviluppo costante delle competenze dei dipendenti e delle strategie HR, al fine di accrescere la motivazione del personale e la coltivazione dei talenti.
Elementi come la formazione professionale, le opportunità di carriera ed i valori aziendali devono essere gli strumenti per favorire la retention dei lavoratori, in linea con l’attuale scenario caratterizzato da una inversione di tendenza dovuta al fatto che gli investimenti in formazione, percorsi di carriera e valori aziendali condivisi vengono riconosciuti come fattori determinanti nella scelta dell’Azienda in cui lavorare.
Inoltre è stato ribadito come statisticamente la maggior parte delle posizioni manageriali siano ricoperte da uomini e di come nei prossimi anni si dedicherà un focus organizzativo mirato ad appianare tale discrepanza.
Il Comitato Ristretto ha precisato quanto sia importante trattenere i colleghi e le colleghe sostenendo i salari, il welfare e la comunicazione aziendale, sottolineando il ruolo primario degli strumenti di coinvolgimento e dei percorsi di carriera nella gestione delle risorse.
Il Central Management ha ribadito che la People Survey ha tra le sue finalità quella di rafforzare la relazione Management-Dipendenti, cogliendo le necessità di questi ultimi e sviluppando una vera cultura ed identità aziendale.
È stata infine ricordata l’imminente introduzione della nuova piattaforma IT in Polonia, processo che si concluderà entro il 2010.

In conclusione si è trattato di una riunione sicuramente positiva sia per l’approfondimento effettuato dei diversi argomenti che per l’approccio condiviso e realistico della presente situazione.

UniCredit Group HR Central Management

UniCredit European Works Council

JOINT RELEASE

OVERVIEW

On 16 October, a meeting was held in Milan at the Headquarters of UniCredit between the European Works Council (EWC) and the Group’s Top Management, represented by the CEO Alessandro Profumo, the Deputy CEO Roberto Nicastro, the CFO Ranieri de Marchis and the Group Head of HR Rino Piazzolla, among others.
At such a sensitive time, the meeting with the workers’ representatives from 27 different Countries takes on greater significance than it has in the past, as it reinforces dialogue with management – something which is even more necessary now in the current macro-economic circumstances.

During the meeting, Alessandro Profumo explained the dynamics which have created the current situation, the actions taken by the Group to deal with the market difficulties, the operational details of the recent capital increase and some of the most pertinent transnational projects.
The EWC members were reassured as to the stability and strength of the Group which, in spite of the intensive speculation which had taken place in recent weeks, were founded on its international presence and business diversification, not to mention the professionalism of the Group’s employees.

Andrea Bonansea, Chairman of the EWC, pointed out among other things how fundamental it is to support colleagues throughout the network, especially at this difficult time, and underlined the importance of clear, consistent instructions from management on customer relations management.
He also emphasized the need to strengthen relations between management and the workers' representatives in every Country in order to manage the fallout from the current crisis as well as possible.
In relation to this, the Chairman of the EWC repeated the request for the job cuts included in the 3YP to be implemented without resorting to collective redundancies, in other words by seeking to reach local-level agreements with employee representatives.
Finally, special attention needed to be paid, now more than ever, to the subject of fairness in cost reductions, which needed to involve every level of the corporate structure, including senior positions.

The CEO recognized the sensitive key role played by colleagues throughout the network and emphasized the actions that had been taken in the preceding days to boost communication with all our stakeholders and to relaunch the company’s image, which had been distorted by recent speculation.

Roberto Nicastro, Deputy CEO responsible for Retail and CEE Countries, provided a general overview of the new economic situation that the Group was preparing to face, characterized by great uncertainty and instability. He underlined how, in spite of this, our situation was better than that of many of our competitors.
Every organisational process would be managed more flexibly and in the light of the new circumstances. In terms of cost control, investments would be reduced, and in some cases postponed or blocked, where necessary. Secondly, developing a new company culture in terms of cost of risk was unavoidable, and it was important to implement our customer satisfaction policy in the CEE Countries as well. Finally, effective communication was more indispensable than ever in order to handle the climate of uncertainty and provide clearer answers to all our stakeholders.
“The strength of the UniCredit Group is its internationality,” Mr. Nicastro continued, “and the current circumstances should lead us to develop a stronger, more consolidated Group identity.”
In this respect, the EWC wanted to highlight how important the infra-group mobility instrument was for managing the redundancies provided for in the 3YP and with a view to more effective workload distribution. In addition, as regards sales policy, more attention needed to be paid to the quality of customer relations and the quality of the risks which were taken on, rather than volumes. In this context, it was essential for the managerial culture at every level to be in line with these objectives.
Mr Nicastro concluded by touching on the subject of the media attack suffered over the previous two weeks and how the Group’s independence “is one of our most important values”.

Focus on the Current Financial Situation

Ranieri de Marchis, Chief Financial Officer, described the new global economic circumstances and explained the capital increase operation in detail.
The worldwide banking context in which the Group now found itself had worsened, particularly in the preceding month, partly as a result of certain ‘explosive events’ culminating in the bankruptcy of Lehman Brothers. This had created trust problems on the universal economic stage and led to a serious deterioration in market indicators.
Regarding the recent capital increase operation, in answer to a request for clarification from the Chairman of the EWC, Mr. de Marchis said that “assets are our calling card in the market” and that “the decision, not easy but necessary” was taken in the face of a macro-economic situation which showed no signs of recovery, which was extremely volatile and which was not dictated by a genuine ‘capital emergency’. The CFO highlighted the need for more careful cost monitoring as the prospects for 2009 were a situation characterized by a much more complicated profit line to manage and an increasing cost of risk, which would create pressure on the company’s profits in the process.

INFORMATION AND CONSULTATION SESSION
GROUP STRATEGIC PROJECTS

The New Governance Model

Paolo Tripodi, Head of Group Organization and Global Sourcing, presented a new corporate governance model which is supported by the entire Top Management and which will make our competitive advantages sustainable in the medium and long term.
The project arose from an in-depth analysis of the figures and the organization itself. It would facilitate an understanding of the complexities of the Group and an extension of selective division into departments, based on market conditions and the individual characteristics of our customers.
Mr. Tripodi said that this model was “evolutionary but also revolutionary” and that it had a central role in customer management where it provided added value, through the use of local top management in a key position.
The competence lines, particularly fully independent ones such as Legal & Compliance, Audit and CRO, would have a more dialectical relationship with the business lines and a reporting role in the checks and balances process, in view of the need to achieve flawless cost monitoring, especially in the current climate.
A central objective of the new program was to provide clear, precise references to all stakeholders and to align governance in the CEE Countries with the Group model.

The Executive Remuneration System

Rino Piazzolla, Head of Group Human Resources, explained the Executive Compensation System, which is guided by market developments on an international level.
Its main objective is to attract and retain strategic resources and constantly refer to the benchmark set by our competitors in order to guarantee efficiency, fairness and transparency in executive pay.
The focus is on Senior Executive Compensation, emphasizing the fact that all decisions on this matter are approved by the Board of Directors with the support of an external advisor, and presented to the Annual Shareholder Meeting in line with the requirements of Banca d’Italia and CONSOB.
The importance of the long-term incentive plan and the proper use of stock options as the best instruments available to align management compensation with the shareholding value explain why the current crisis scenario has led to the decision to review the entire structure and annual plan for MBO incentives.
Rino Piazzolla concluded, at the express request of the EWC, by providing further details on the composition of executive compensation, showing how the greater part of it was linked to the achievement of short and long-term results, which in these circumstances would presumably not be recognized, or only partially recognized.
Mr. Piazzolla concluded by explaining that the stock options assigned during previous years now had no economic value.

Group Employee Share Ownership Plan (ESOP)

Paolo Cornetta, Head of Executive Development and Compensation, provided an update on the Employee Share Ownership Plan (ESOP) approved by the Annual Shareholder Meeting in May, describing the changes that had been made to the original structure for the purpose of simplifying it and achieving greater efficiency and flexibility.
The Plan would be launched shortly and would involve five Countries in its first cycle (Italy, Germany, Austria, Bulgaria and Hungary), involving 106,000 Group employees.
Mr. Cornetta explained that “the objective is to include the other Countries, which are currently excluded due to legal, tax, operational and organizational obstacles, in the second cycle starting in 2009, subject to verifying feasibility and obtaining the approval of the next Annual Shareholder Meeting”.
The European Works Council appreciated the company’s decision to reconfirm the Employee Share Ownership Plan at a time of severe financial market crisis, but objected to the exclusion of a series of Countries and requested further information and verification on this subject.
The Central Management confirmed its willingness to provide precise, objective reasons, including on a local level, and to detail the possible solutions which could be adapted to the various situations in order to make participation in the 2009 plan possible.
Mr. Piazzolla added that “the aim of the ESOP is to give its beneficiaries a long-term investment plan; initiatives will not be taken to solicit employees’ participation”.

Global Banking Services

Paolo Cederle, Head of the Banking Service Department, together with Massimo Schiattarella, CEO and General Manager of Ugis, and Lissimahos Hatzidimoulas, CEO of HVBO, explained the developments in the project for a more efficient common IT platform and Back Office organization.
The aim of the various IT projects was to bring about a convergence in operating models and to create a pan-European platform to serve more and more of our market customers and provide business support, based on best practices and standardization of the model. Mr. Cederle added that unifying the platforms was a major strategic measure which differentiated us from our competitors.
“The decision to standardize the Italian service model, which will be promoted as a single development and maintenance body, was made based on the excellent results achieved to date. At local level, we will see the creation of the new UGIS, highlighting our role as the single ICT supplier using a model which will be expanded to the entire Group – without losing its local focus.” Mr. Cederle added that the model would enable new synergies to be achieved to make it possible to assess insourcing possibilities.
Regarding the Back Office, strategic decisions were focused on improving services and developing models; the merger of the current companies would make the Group into the second biggest service company in Europe. Career opportunities within the Group would increase and internationalization would have a positive effect on competences and processes, including locally.
In response to the question of female members of management and personnel incentives, Mr. Cederle said that equal opportunities would be emphasized and distinctive national characteristics would be preserved, focusing on cooperation.

Poland

Katarzyna Niezgodza, Head of Human Resources at Bank Pekao, described the financial sector situation in Poland and how the constant economic growth of the previous three years had favoured its development.
The new circumstances required an investment in human capital in order to handle the personnel requirements of the new branches; however, in spite of the development of the market, the average salary remained below the European Union average.
This had led to a migration of qualified personnel to other Countries, related to the ongoing job increase in other sectors of the Polish market where average salaries were higher.
The globalization of processes and the coming of new technologies and types of work required constant development of employee competences and HR strategies in order to increase personnel motivation and the cultivation of talent.
Elements such as professional training, career opportunities and corporate values needed to be the instruments to facilitate employee retention. This should be in line with the current situation, characterized by a trend reversal due to the fact that training investments, career paths and shared corporate values were recognized as deciding factors in the choice of which company to work for.
It was also pointed out that, statistically speaking, most managerial positions were held by men, and that in the next few years an organizational focus would be dedicated to ironing out this discrepancy.
The Select Committee pointed out how important it was to retain colleagues by supporting salaries, welfare and corporate communication, underlining the key role of instruments for staff involvement and of career paths in resource management.
The Central Management said that one of the aims of the People Survey is to strengthen the Management/Employee relationship, gaining an understanding of employees’ needs and developing a genuine corporate culture and identity.
Finally, a reminder was given of the imminent introduction of the new IT platform in Poland, a process which was to be completed by 2010.

In conclusion, the meeting was decidedly positive in terms of both the in-depth discussion of the various subjects and the shared, realistic approach to the current situation.

UniCredit Group HR Central Management

UniCredit European Works Council