Nei giorni scorsi le scriventi OO.SS. hanno incontrato la Direzione del Personale di Banca per la Casa, in applicazione della procedura prevista dal CCNL, in merito al Sistema Premiante anno 2007 durante il quale sono stati illustrati i criteri in base ai quali verranno attribuiti gli incentivi.

Il sistema si articola nelle seguenti tipologie di incentivi:

– Incentivazione deterministica con scheda obiettivi individuale
– Premio Squadra
– Incentivazione a fronte di Specifici Obiettivi Individuali
Bonus discrezionale

=> Incentivazione deterministica con scheda obiettivi individuale

Vengono definiti e comunicati agli interessati obiettivi quantitativi e qualitativi misurabili secondo parametri identificati. L’erogazione degli importi, differenziati per ruolo professionale, avviene rispettando la seguente distribuzione:

– minimo (al raggiungimento di 80 punti della scheda individuale)
– medio (100 punti)
– massimo (120 punti)
– over (solo per ruoli della Direzione Commerciale)

Nella determinazione del punteggio incide il fattore di solidarietà: 20% raggiungimento soglia minima d’incentivazione del responsabile gerarchico superiore.

=> Premio squadra

A circa 130 lavoratrici e lavoratori (di Direzione Generale e di Rete) verrà comunicata l’appartenenza a una “squadra”. Il requisito per l’erogazione dell’incentivo è il raggiungimento da parte della Figura di Riferimento della soglia minima, cioè 80 punti. L’eventuale raggiungimento di quota 100 punti inserisce l’intera squadra in un livello superiore di importi erogati.
Sono quindi previste 2 tipologie di importi riconducibili a 2 diverse fasce di punteggio consuntivate da parte della figura di riferimento: da 80 a 99 punti e oltre 100 punti.
Nell’ambito di ciascuna fascia di punteggio gli importi del premio squadra assegnati ai singoli componenti vengono articolati, a discrezione del Responsabile, su livelli economici corrispondenti a minimo, medio, massimo.

=> Obiettivi individuali

Riguarda principalmente personale appartenente all’area Quadri Direttivi della Direzione Generale che verranno intrattenuti per la formalizzazione di obiettivi di natura qualitativa, non potendo supportare le logiche di un sistema deterministico su scheda obiettivi.

In generale, gli incentivi (e gli obiettivi) sono riferiti all’intero anno e riconosciuti per intero se la posizione è stata ricoperta per almeno 9 mesi, pro quota da 3 a 9 mesi, mentre non verrà erogato alcun incentivo in caso di permanenza inferiore ai 3 mesi.
Questa previsione si applica anche a lavoratrici e lavoratori con contratti a tempo determinato, purchè il periodo di permanenza nel ruolo sia superiore a 3 mesi e in servizio al momento dell’erogazione del premio.

Il premio non viene erogato a chi avesse conseguito, per l’anno in oggetto, un giudizio professionale complessivo (scheda di valutazione) di: “prestazione insoddisfacente” o “non valutabile”.

La cifra complessiva stanziata nel 2007 è pari a circa 2,8 milioni di euro.

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IL PARERE DEL SINDACATO
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A nostro avviso non viene ancora colto lo spirito della norma contrattuale che dovrebbe portare alla costruzione di un sistema condiviso dalle OO.SS. e attraverso queste da lavoratrici e lavoratori, realmente improntato su equità e trasparenza.

Le critiche si riferiscono non solo al modello di definizione del sistema incentivante, ma anche all’applicazione pratica che finora è risultata alquanto inefficace, soprattutto per la carenza di informazioni fornite ai collaboratori da parte dei Responsabili durante la consegna degli obiettivi e per l’eccessiva discrezionalità e soggettività nell’erogazione dei premi.

Nonostante ciò, giudichiamo positivo il fatto che la Direzione del Personale abbia accolto alcune nostre richieste quali:

-> una sensibilizzazione ai Responsabili di Direzione, e di conseguenza ai Responsabili di Comparto, affinchè applichino un adeguato flusso di comunicazione/informazione sia nella fase di consegna obiettivi relativo alle regole per raggiungerli, che in quella di consegna dei premi erogati relativo ai risultati ottenuti

-> la possibilità di inserire un sistema di monitoraggio delle attività in modo che i dipendenti possano ricevere un feedback da parte dei loro Responsabili per conoscere il proprio posizionamento nel tempo rispetto agli obiettivi assegnati, nonchè la possibilità di applicare i necessari interventi correttivi

-> la verifica che gli importi dei premi erogati siano realmente corrispondenti rispetto al livello professionale o alle relative forcelle economiche di appartenenza (come da linee operative indicate nel sistema stesso)

-> la conferma, in caso di cambio di posizione lavorativa durante l’anno, che il giudizio finale (e di conseguenza il premio erogato) sia il risultato della somma delle singole valutazioni relative alle posizioni occupate


…e dove andremo a planare?