Il giorno 17 Gennaio le scriventi OO.SS. si sono incontrate con la Direzione di USI; oggetto della convocazione é stata la presentazione della nuova struttura organizzativa che la nostra azienda intende adottare.
Come già trapelato dalle solite “fastidiose” indiscrezioni la struttura sarà ridisegnata su TRE livelli di responsabilità (Direzione, Area, Unità) in sostituzione dei QUATTRO ora vigenti (Direzione, Area, Unità e Comparto).
La Direzione del Personale sostiene che questa necessità nasce, in parte dall’esigenza di omologare la nostra struttura alle altre aziende del Gruppo fuori e dentro i confini nazionali e dai limiti operativi/gestionali che i COMPARTI, così concepiti, hanno evidenziato. La logica conclusione aziendale è l’eliminazione dei ruoli gerarchici a loro collegati (un centinaio), l’incoerenza di questo cambio di direzione appare evidente, basti pensare al gran numero di energie spese in formazione per far “crescere” il lato manageriale dei Capi Comparto nell’ottica di una migliore gestione delle risorse.
Con un ampio e serrato dibattito é stata espressa la nostra contrarietà e sottolineate le criticità di una scelta che elimina i punti di riferimento più vicini a lavoratrici e lavoratori, quelle figure che nell’“azienda ideale”, fino ad ieri un dogma incrollabile, erano garanti di giudizi più equi, percorsi formativi mirati e momenti di confronto con i propri collaboratori.
La nuova concezione ci riporta indietro, restituisce ai responsabili di Unità tutte queste problematiche obbligandoli, di fatto, a gestire un maggior numero di risorse, inevitabilmente con una diversa sensibilità acuita in alcuni casi anche da distanze territoriali.
Il prospettato fallimento, da parte della direzione, dei Responsabili di Comparto non appare alle OO.SS. di proporzioni tali da giustificare una così drastica operazione, la nostra proposta di rivisitare le strutture rendendole più coerenti alle operatività richieste mantenendone il “telaio originale” non è stata presa in considerazione.
Conseguentemente era necessario esaurire la procedura prevista dall’ART.66 del vigente CCNL la cui finalità è la condivisione delle linee guida per l’individuazione di QD III QD IV e Ruoli Chiave in Azienda.
I due argomenti sono strettamente correlati, visto che l’analoga procedura definita nel 2001 in concomitanza al CIA era modulata su una struttura che, parzialmente, non esiste più.
Per quanto riguarda i ruoli che richiedono una capacità anche manageriale i livelli minimi d’accesso sono i seguenti: DIRIGENZA per i responsabili di Direzione, QD IV/RC2 per i responsabili d’Area e QD IV, modificando l’idea aziendale che prevedeva il QD III, per i responsabili di Unità.
Per quanto riguarda l’inquadramento a QD III, si è invece scelto un altro percorso tutto orientato a precisi profili professionali (nove) rispondenti ad una griglia di declaratorie legate alle proprie conoscenze/competenze, che giudichiamo congrua e trasparente. In queste figure, denominate Key Professionals, confluiranno gli ex capi comparto le cui capacità sono già in linea con le specifiche richieste, ma l’azienda ha affermato che sono già state individuate altre risorse con queste caratteristiche.
Lo strumento utilizzato per sostanziare la crescita professionale di lavoratrici/ori in USI sarà il Progetto Socrate (che esporteremo anche all’estero) le risultanze del quale saranno visibili, per le parti di competenza, ad ognuno di noi.
A margine dell’incontro è stata richiesta una verifica dell’applicazione degli accordi di insourcing riguardanti gli “informatici” di PIONEER e QUERCIA, per ciò che riguarda gli adeguamenti al CIA di USI, inoltre manca ancora una struttura operativa e una chiarezza di obiettivi che realizzi appieno l’integrazione in azienda di questi colleghi.
La risposta aziendale è stata che per il prossimo Febbraio entrambe le problematiche saranno sistemate, attendiamo un riscontro.
Per chiudere, registriamo con soddisfazione che dopo circa due anni di insistenti richieste e di un costruttivo apporto informativo, è stato nominato in azienda il MOBILITY MANAGER nella persona di Franco Lenoci già in Staff all’unità personale.
La figura del mobility manager è prevista dalla legislazione vigente (D.M. 27/3/98) per le aziende con più di 800 dipendenti. Questa figura deve gestire il piano degli spostamenti casa-lavoro adottando le misure necessarie per favorire la riduzione dell’uso dei mezzi di trasporto individuale e agevolando una migliore organizzazione degli orari di lavoro per limitare la congestione del traffico.
L’attività del mobility manager si svolge in coordinamento con gli enti pubblici locali al fine di accedere ad agevolazioni. Per es. l’acquisto, a prezzo scontato, degli abbonamenti ai mezzi pubblici, per fruire di finanziamenti per la trasformazione degli automezzi a GPL/metano, per realizzare servizi aziendali o interaziendali dedicati od ogni altra forma in grado di agevolare la mobilità casa-lavoro.
Continua con una apposito team di lavoro misto (azienda/sindacato) la ricerca di una soluzione alle pressanti e numerose richieste di aprire anche sul Polo Milanese in USI, come già avvenuto in altre aziende del Gruppo, una struttura di asilo-nido che agevoli le colleghe e i colleghi nel duplice ruolo di genitori/lavoratori, il percorso, scartata per motivi strutturali l’ipotesi di utilizzare locali nel nostro edificio, si presenta irto di difficoltà, ma resta una priorità.