In data 19 aprile si è tenuto un incontro in Direzione Generale, alla presenza del Capo del Personale, per verificare l’applicazione dell’importante Accordo del 25 maggio dello scorso anno su: pressioni commerciali, sistema incentivante e sistema valutativo.
Quell’accordo fu stipulato in una fase di forte tensione tra queste Organizzazioni Sindacali – che avevano avviato la procedura per la proclamazione di uno sciopero – e la Direzione Aziendale in presenza di diffuse pressioni commerciali attuate in forme e toni lesivi della dignità e delle professionalità dei lavoratoti/trici e di un abbassamento generalizzato del giudizio professionale di sintesi, in un momento di straordinario impegno profuso da tutti per supplire alle carenze organizzative.
L’accordo richiamato, quello nazionale del 16 giugno sulla Responsabilità Sociale dell’Impresa, il Codice d’integrità del Gruppo che sta venendo alla luce, rappresentano importanti strumenti che impegnano gli istituti di credito a migliorare il rapporto con i dipendenti ed i clienti e consentono alle Organizzazioni Sindacali la verifica della coerenza tra le dichiarazioni di principio ed i comportamenti concreti dell’Azienda, di evidenziarne le contraddizioni e di richiedere un sistema “riparatorio” nei casi di violazione degli accordi stessi.

La posizione sindacale
Pressioni commerciali
Abbiamo rimarcato come:
le pressioni non siano mai cessate completamente, anche quelle odiose e sgradevoli;
siano proseguite le rilevazioni improprie dei dati accompagnate dalla pubblicazione di graduatorie in cui sono identificabili i soggetti, anche se in misura ridotta rispetto al passato;
non siano ancora stati attivati gli strumenti automatici di rilevazione dei dati, per consentire a ciascuno di verificare puntualmente la propria posizione in rapporto agli obiettivi assegnati,
Abbiamo, pertanto, richiesto all’Azienda, al fine di rendere maggiormente esigibile l’accordo, l’impegno a:
ribadire ai Responsabili a tutti i livelli della rete il rispetto dei contenuti dell’Accordo ed i principi etici ai quali si richiama;
dotare tutti coloro che sono destinatari di obiettivi individuali di strumenti di rilevazione automatica dei dati;
adottare “report” statistici unici per tutta la banca, in sostituzione di quelli attuali, fortemente differenziati tra le varie Direzioni Commerciali;
concordare “atti riparatori” in caso di acclarate violazioni dell’accordo e dei principi ai quali si ispira.

Sistema Incentivante
Abbiamo denunciato come la banca, in merito al consuntivo 2004 e al Sistema Incentivante 2005, non abbia rispettato, ancora una volta, il Contratto Nazionale quanto a chiarezza e trasparenza. I meccanismi individuati lasciano ancora spazio a margini di incertezza e diffidenza. Grave è il comportamento aziendale di aver comunicato il consuntivo nel corso del corrente mese dopo un lungo periodo di “buio”.
Abbiamo fortemente criticato la semestralizzazione dell’obiettivo di incremento del MOL, che esaspera “oggettivamente” le prestazioni.
Gli obiettivi del I° semestre sono stati assegnati con grave ritardo ed ancor più grave risulta la decisione di non comunicare quelli del II° semestre.
L’obiettivo sui canali evoluti appare non definito nelle regole e cangiante.
L’obiettivo degli impieghi a breve è spropositato e basato non sulla media dei saldi liquidi, com’era nel passato, ma sul dato puntuale al 31/12.
Così come rappresenta una regressione la decisione di aver calato sino ai capi mercato l’obiettivo del Margine Operativo Lordo (MOL) pro capite: segnala un’attenzione ancor più esasperata al costo del personale; asseconda comportamenti “poco virtuosi” poiché coloro che non riusciranno a conseguire gli obiettivi di incremento dei ricavi agiranno sui costi, non adeguando il livello degli organici e lavorando per alleggerirli ulteriormente. Ciò, inevitabilmente causerà momenti di forte contrasto con il sindacato in sede locale.
Restano inalterate, inoltre, le critiche di fondo al sistema incentivante in essere: esaspera le prestazioni; indirizza verso la realizzazione di obiettivi quantitativi di breve periodo in luogo di quelli qualitativi; pone eccessiva enfasi agli obiettivi individuali rispetto a quelli di squadra che ostacolano l’affermarsi di un clima di serenità e collaborazione, atomizzano l’individuo impedendo l’adesione ai valori cui il Gruppo e l’Azienda dichiarano d’ispirarsi, non agevola la creazione del senso di appartenenza; gli obiettivi sono troppo elevati e percepiti come irrangiungibili; vi è un’eccessiva divaricazione tra gli importi previsti per i “ruoli di base” e quelli per gli “alti ruoli di sintesi”; sono previste cifre spropositate per l’over budget.
Il sistema incentivante, nella dimensione raggiunta, è la prova tangibile della sconfitta dell’Azienda sul piano motivazionale.

Sistema di valutazione
Abbiamo chiesto i dati sull’andamento del processo di valutazione 2004, rivendicando un cambio di tendenza consistente rispetto allo scorso anno, sia sul processo di valutazione, sia sulla composizione del giudizio di sintesi; in particolare:
la realizzazione generalizzata dei colloqui infra annuali, in carenza dei quali non è accettabile un abbassamento del giudizio di sintesi;
un’attenzione particolare per i giudizi 2003 “congelati” a seguito della riapertura della valutazione conclusa con la “non condivisione” da parte di coloro che avevano registrato un ingiustificato abbassamento delle note;
un innalzamento dei giudizi di sintesi rispetto allo scorso anno;
un forte richiamo affinché la valutazione sia effettuata in relazione alla mansione tipica dell’interessato e che il cambio di mansione non comporti automaticamente un abbassamento del giudizio.

Le risposte dell’Azienda
Pressioni commerciali
In merito alle pressioni commerciali l’Azienda ha dichiarato che l’eliminazioni di pressioni commerciali indebite è anche un suo obiettivo, anche perché, alla lunga, risultano controproducenti. La formazione manageriale rivolta alle figure di sintesi è finalizzata a creare uno spirito di gruppo e a stimolare una condivisione degli obiettivi e non la coercizione. Ritiene che molto sia stato fatto, singoli casi non allineati alle direttive aziendali sono possibili, ma da ricondurre ad iniziative personali, sui quali si è impegnata ad intervenire.
Uno degli obiettivi del progetto BIG consiste nell’uniformare i report di consuntivazione in tutta la banca in modo che non siano identificabili i soggetti, quello resta l’obiettivo da realizzare per pianificare in maniera razionale la propria attività, pertanto i moduli locali a tendere saranno superati. Non appena realizzati quelli definitivi ci saranno consegnati ed illustrati. Così come si è impegnata ad implementare uno strumento di rilevazione automatico ed affidabile in collaborazione con USI.

Sistema Incentivante
L’Azienda ha dichiarato che il sistema è perfettibile ed è da considerare in continua evoluzione, ma che notevoli passi in avanti sono stati fatti rispetto allo scorso anno. I dati a consuntivo 2004, sempre secondo l’Azienda, sono molto più precisi e sono il risultato di numerosi passaggi tra la Direzione Regionale e le Direzioni Commerciali. I tempi sono accorciati rispetto allo scorso anno e consentiranno di effettuare il pagamento con lo stipendio di aprile non in “suppletorio”.
Per l’Azienda il sistema 2005 è chiaro e trasparente e si è dichiarata disponibile a chiarire nel tempo eventuali dubbi interpretativi. Per taluni obiettivi (ad es. quello della migrazione verso canali remoti) sta, proprio in questi giorni, definendo regole chiare ed uniformi su tutto il territorio.
Sui tempi di assegnazione ha dichiarato che gli obiettivi principali erano noti, per capitoli, già da metà gennaio e che le schede individuali sono disponibili da fine marzo, si è comunque impegnata ad accelerarli il più possibile tenendo conto delle difficoltà legate alle dimensioni della banca.
La semestralizzazione, secondo l’Azienda, era stata concepita proprio per rendere gli obiettivi più aderenti all’evoluzione del mercato, non certo in chiave punitiva per i lavoratori.
Quanto alla qualità degli obiettivi l’Azienda ha voluto sottolineare che il 25% dell’importo globale dell’incentivo è legato, per tutte le figure, all’evoluzione del Trim Index (indice che misura il grado di gradimento della clientela per singola agenzia, rilevato da una società esterna, attraverso interviste dirette) a livello di mercato, che rappresenta un obiettivo assoluto di qualità e un mezzo per realizzare solidarietà.
Sulle altre questioni sollevate si è riservata di rispondere.

Sistema di valutazione
L’Azienda ha dichiarato di aver posto molta attenzione al processo di valutazione 2004. Rispetto all’esercizio 2003, 1.322 colleghi e colleghe hanno chiesto il secondo colloquio- avvalendosi della possibilità offerta dall’accordo-, il 61% di questi ha condiviso l’esito, mentre il 39%, corrispondente a 508 persone, non lo ha condiviso. Di questi 331 hanno visto migliorare la loro valutazione nel 2004. Per loro, come noto, l’accordo prevede l’estensione del giudizio di sintesi anche per il 2003.
L’Azienda ha informato che nel 2004 sono stati sostenuti 19.773 colloqui, pari all’88,6% degli interessati. I dati provvisori, ma abbastanza consolidati, rilevano che coloro che avevano un giudizio negativo sono passati dal 2,67% al 2,4%; coloro che sono stati giudicati “soddisfacente e più che soddisfacente” sono aumentati passando dal 71% a circa il 77%; coloro ai quali è stato assegnato un giudizio di sintesi di “adeguato” sono in diminuzione dal 21% al 14%.
Questi dati, se confermati, rilevano uno spostamento nella direzione da noi indicata. Ricordiamo, comunque, ai colleghi/e che è possibile ricorrere contro valutazioni non condivise ai sensi del vigente Contratto Nazionale, rivolgendosi al proprio Rappresentante Sindacale Aziendale.
Su tutte le altre questioni l’Azienda si è impegnata a dare risposte nei prossimi incontri.

Valutazioni del Sindacato
L’incontro è stato anche l’occasione per far presente all’Azienda che il clima interno sta ulteriormente degenerando per effetto della riduzione degli organici, determinata dai massicci esodi di personale. Tutto ciò sta causando, già oggi, un consistente incremento dei carichi e ritmi di lavoro per chi resta ed il disagio si accentuerà nel periodo estivo. Sono già 750 i lavoratori/trici usciti dalla banca dal 30/6/2004 a fine marzo 2005, altri sono quelli che aderiranno al piano di esodi incentivati frutto del recente accordo sul Piano Industriale 2004-2007.
E’ pertanto urgente concordare un piano di assunzioni.
Abbiamo anche sollecitato l’accoglimento delle domande di trasformazione del proprio rapporto di lavoro a tempo parziale inevase, così come previsto dall’accordo sul Piano Industriale 2004-2007.
L’Azienda ha dichiarato che gli esodi già realizzati non stanno comportando criticità insormontabili, tranne in alcune zone ben identificabili, e che sono orientati a definire un piano di assunzioni sulla base di priorità da loro definite. Stanno inoltre predisponendo un piano di accoglimento delle richieste di trasferimento e di trasformazione a tempo parziale.

Abbiamo, con forza, contestato all’Azienda l’impostazione che vorrebbe dare agli incontri di verifica. Gli stessi dovranno tenere conto delle valutazioni e delle priorità che emergeranno dall’analisi del Sindacato anche in tema di assunzioni.
E’ pertanto urgente l’apertura di un tavolo di confronto per affrontare ed approfondire tutti questi temi e per individuare soluzioni condivise che diano risposte alle esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici.

Bologna 22 aprile 2004


Segreterie di Coordinamento Aziendale
Falcri – Fiba/Cisl – Fisac/Cgil – UilCA – Dircredito/FD
UniCredit Banca