Nei giorni 24 gennaio e 10 febbraio, in quest’occasione era presente il Capo del Personale, si sono svolti presso la Direzione Centrale di Verona gli incontri procedurali di cui all’art. 43 del CCNL riguardanti il sistema incentivante.

Le novità proposte dall’Azienda sul sistema premiante variabile 2005 in Unicredit Banca d’Impresa sono così sintetizzabili:
Incentivi individuali
L’obiettivo “qualità”, che opera per tutti i ruoli, non è più compreso nella scheda, ma assume un carattere complementare poiché inciderà sugli importi erogati. In pratica se l’obiettivo viene raggiunto, l’importo dell’incentivo sarà soggetto ad una rettifica in diminuzione, pari ad un massimo del 25%, nel caso in cui si verificasse il mancato raggiungimento dei parametri di qualità individuati.
La parte già definita in passato quale “solidarietà” diventa obiettivo di struttura. Nella scheda tipo del Gestore, ad esempio, viene infatti previsto un peso 10 (livello punteggio 100) quale “MOL della Filiale”.

Premi di Squadra
Per i ruoli di Assistente Corporate, Assistente Estero, Assistente di Filiale, Addetto Estero Merci e Addetto Estero viene previsto un incremento percentuale del premio di squadra (max 25%) alla condizione che si realizzi l’obiettivo qualitativo della struttura di appartenenza.

Le OO.SS. unitarie, come più volte espresso, pongono grande attenzione e interesse alle politiche aziendali sul sistema premiante. L’ampiezza e il radicamento del fenomeno ci impongono la responsabilità di un proposta sindacale verso l’azienda che non si limiti alla discussione che anno per anno puntualmente facciamo sulle novità apportate al sistema, ma che riesca a modificare significativamente alcuni aspetti che definiamo vere e proprie “patologie” di sistema.
Ci sentiamo pertanto impegnati su alcuni punti di fondo quali
• Il ridimensionamento della quantità di spesa complessiva per gli incentivi e quindi meno al salario discrezionale a favore di maggior salario contrattato e inquadramenti professionali;
• La creazione di un sistema premiante che abbia una maggior caratteristica di squadra rispetto alla dimensione individuale;
• Legare il sistema ad una qualità intesa come capacità di stabilire rapporti nel tempo con le economie territoriali e quindi i tempi del budget che non possono essere il ”mordi e fuggi” annuale;
• Una maggiore e più organica oggettività e trasparenza del processo di assegnazione degli obiettivi.

Ritorneremo con una apposita comunicazione per sviluppare in maniera più organica i punti qui sinteticamente descritti che rappresentano per il Sindacato i presupposti per valutare nel tempo i contenuti del sistema premiante e quindi costituiscono il riferimento per la valutare le variazioni che annualmente vengono apportate.

In coerenza di ciò, nella valutazione del sistema premiante 2005 abbiamo rassegnato all’Azienda le considerazioni che di seguito riportiamo.

L’inserimento nella scheda Mbo di una previsione “Mol di struttura” recupera una nostra proposta già fatta in passato. E’ una innovazione che apre la strada verso una struttura premiante più legata ad una concezione di squadra e di relazione con il territorio dove si opera. Dal nostro punto di vista è necessario darle in futuro un peso maggiore.

Non risulta condivisibile invece una definizione di qualità attivata in senso decrementale. Nei termini in cui viene posta rischia tra l’altro di essere contraddittoria: opera infatti solo in caso di raggiungimento del budget. Riteniamo invece che la questione debba essere legata anche alle condizioni organizzative che determinano i livelli di qualità (ad esempio il rapporto tra gestori e assistenti, la dimensione dei flussi di lavoro acquisiti).

Relativamente agli importi degli incentivi, la nostra proposta su una revisione delle curve nella direzione di ridurre la forbice dei premi attraverso un aumento generalizzato dei premi di squadra (ed un incremento dei bonus minimi in DG) non è stata accolta in quanto, il ragionamento aziendale è: “per molte figure della rete di vendita (riepilogate nella parte iniziale del presente comunicato) di fatto si potrà verificare un aumento percentuale significativo” (max +25%).

L’Azienda ha dichiarato che quest’anno la quantità di spesa complessiva rimarrà ferma, pertanto i premi, in caso di raggiungimento dei budget, saranno erogati nelle stesse misure dello scorso anno. Valutiamo positivamente questo fatto, ma vorremmo fosse una tendenza consolidata nel tempo, e non una necessità contingente di contenimento del costo del lavoro, in relazione a eventi quali il rinnovo del CCNL o il Piano Industriale di Gruppo.

Comunichiamo infine con soddisfazione che l’Azienda ha finalmente accolto, in linea con quanto fatto in tutto il Gruppo, una proposta che abbiamo reiterato negli anni: considererà valido anche il periodo di maternità obbligatoria (5 mesi) nel caso di corresponsione del premio.

Alla luce di tutto ciò le OO.SS. unitarie hanno formalizzato ai Responsabili aziendali che, anche quest’anno, non vi sono ancora i presupposti per una conclusione condivisa della procedura.

I nostri interlocutori si sono impegnati ad un ulteriore incontro di illustrazione a consuntivo del sistema incentivante variabile 2004 di cui daremo conto al momento dell’effettuazione.

Verona 22 febbraio 2005
Le Segreterie dell’Organo di Coordinamento
Falcri Fiba-Cisl Fisac-Cgil Uilca Dircredito