Il giorno 22 febbraio l’Azienda ha presentato alle OO.SS. il nuovo Sistema Incentivante.
L’informativa ricevuta costituisce la formale attivazione della procedura di cui all’art. 46 del CCNL 8 dicembre 2007, non contempla, quindi, (né poteva considerare) quanto previsto in materia dall’ipotesi di rinnovo del Contratto Nazionale.
Le note che seguono hanno il solo compito di illustrare il meccanismo, valido unicamente per il personale di Rete ( mentre per le DG è confermato il sistema dei Bonus) sottolinearne le caratteristiche e le novità, per le valutazioni politiche rinviamo al comunicato unitario in preparazione.
Nei prossimi giorni sarà convocata un’Intersindacale per mettere a punto la posizione da rassegnare all’Azienda.

L’impostazione generale ricalca sostanzialmente quella dello scorso anno, innovativo rispetto agli anni precedenti, con alcune significative variazioni.
Le principali caratteristiche erano: sistema unico per le tre reti di business; assenza di vincoli all’ingresso con pagamento in funzione del punteggio ricevuto indipendentemente dal raggiungimento dei singoli obiettivi; presenza di vincoli di solidarietà coerenti con i risultati della Banca Unica.
Le previsioni a consuntivo sono di un consistente incremento del numero delle persone destinatarie per le reti CIB (circa 80%) e Family&SME (oltre 90%) ed una continuità in quella Private (oltre 90%), anche se le cifre pro capite sono inferiori agli anni passati.
Il meccanismo ha comunque determinato complessivamente un aumento del “pagato”, in un anno in cui i risultati della Banca, perimetro Italia, sono, come noto, particolarmente negativi. Questo fatto rende evidenti anomalie che andrebbero corrette.
Il contesto economico e le previsioni dei risultati del 2012 sono ancora negativi, le disponibilità economiche per il Sistema premiante devono essere necessariamente in diminuzione, cosa che noi andiamo sostenendo, inascoltati, da molto tempo.

Il meccanismo resta sostanzialmente invariato a “blocchi e matrici”; ciascun ruolo con il proprio valore punto; presenza di un fattore di solidarietà; ma cambia la filosofia, passando da un “Sistema di orientamento delle forze di vendita” a un “Sistema premiante di prestazioni eccellenti”.
Tradotto: meno persone premiate rispetto allo scorso anno, ma con importi medi pro capite superiori.
Come noto l’incremento degli importi da sistema premiante è, da sempre, una delle ragioni di non condivisione dei sistemi nel corso degli anni, così come le OO.SS. hanno sempre sostenuto la necessità di ampliare la platea dei destinatari.
Il primo problema è che l’Azienda si è riservata di definire la graduazione tra le figure, e quindi il valore del punto, dopo aver assegnato gli obiettivi: pare che ancora non sia stato deciso il quantum da destinare al Sistema, importo peraltro che negli anni il Sindacato non ha mai potuto conoscere.

Altra novità di rilievo il fatto che le figure professionali dedicate al Mass Market: AFP, ACSC, AFP escono dal Sistema Incentivante e saranno destinatari esclusivamente della iniziativa commerciale Contest – Cross Selling che avrà come riferimento il Distretto, in cui tutti gli appartenenti al distretto, nei ruoli succitati, sono considerati parte di un’unica squadra. Avrà caratteristiche analoghe a quelle del 2011: tre gruppi di Distretti in funzione della dimensione e 4 tappe all’anno.
Il regolamento è stato rivisto profondamente, affinato e sono state definite regole più stringenti per attenuare i rischi insiti nelle campagne prodotto. In sostanza è simile ad un sistema incentivante, dedicato a queste figure professionali.

Il Sistema “a blocchi e Matrici”
Il Sistema a “ Matrice” è destinato alle figure di sintesi dei tre segmenti perimetro Italia:

> F&SME (Responsabili Family di D.N., Responsabili SME di D.N., Direttori di Area Commerciale;
> CIB (Area manager, Responsabile Business Manager)
> PB (Area Manager).

Per queste figure l’obiettivo di Solidarietà (definito gate), che può aumentare, confermare o diminuire l’importo erogabile, è rappresentato dalla combinazione di Utile Netto, riferito all’intero perimetro Italia, e il MON (margine operativo netto) relativo alla singola Divisione; il MON è il risultato del margine operativo lordo, meno costo del personale riferito a ciascuno dei tre segmenti, dedotte le provisions – gli accantonamenti per rischi.
Tre le ipotesi:

> In caso di Utile Netto negativo: nessuna erogazione.
> In caso di Utile Netto positivo, ma inferiore all’obiettivo 2012: 50% dell’erogazione dell’incentivo.
> In caso di Utile Netto pari o superiore all’obiettivo 2012: 100% dell’incentivo.

Il Sistema a “Blocchi” si applica a:

> F&SME dal Responsabile di Distretto e Piccole Imprese in giù;
> CIB da Area Banker in giù;
> PB da Senior Team Manager in giù.

Per queste figure l’obiettivo di Solidarietà, definito fattore di sostenibilità, è rappresentato dal MON di Direzione di Network e può confermare o diminuire l’importo.

> In caso di MON negativo: 30% dell’importo.
> In caso di MON superiore a zero, ma inferiore all’obiettivo: 70% dell’importo.
> In caso di MON uguale o superiore all’obiettivo: 100% dell’importo.

Il sistema a “blocchi” si completa con l’obiettivo discrezionale, soggetto ad una valutazione da parte del superiore gerarchico, finalizzata a differenziare il contributo individuale al raggiungimento degli obiettivi; questo ulteriore fattore, chiamato premio d’eccellenza, agisce come moltiplicatore dei punti conseguiti (da 1 a 1,5) e può essere riconosciuto solo in caso di accesso a tutti i blocchi ovvero in caso di risultati significativamente superiori alle aspettative.

Gli obiettivi incentivati del 2012 sono necessariamente coerenti con le strategie commerciali dell’Azienda contenute nel Piano Industriale e sono il risultato di un mix di obiettivi qualitativi e quantitativi. Sono tarati e pesati sulle specificità di ogni segmento.
Gli Obiettivi sono riconducibili a quattro aree più la qualità.

– Crescita: in particolare delle AFI in generale e dei privati imprenditori in particolare per accentuare le sinergie tra i tre segmenti; per la prima volta anche il CIB viene incentivato sulla raccolta; non sono espressamente previsti obiettivi di crescita sugli impieghi se non quelli di qualità elevata con rating positivo (di classe 5 o 6 in relazione al segmento imprese).
– Liquidità: principalmente l’incremento della raccolta diretta e la riduzione del differenziale tra gli impieghi la raccolta.
– Costo del rischio: forte presenza di obiettivi relativi alla qualità del credito e al controllo dei rischi di credito.
– Reddito: rappresentato da obiettivi di bilanciamento tra costi e ricavi, in questo senso è introdotto il riferimento al MON (margine operativo lordo, meno costo del personale riferito a ciascuno dei tre segmenti, meno provisions) e un nuovo indicatore, il RACE, tipico del segmento corporate (margine operativo lordo, meno la perdita attesa, diviso RWA), che incorpora il costo del rischio di credito.
– Qualità. sono ovviamente presenti gli obiettivi di Qualità in tutti i segmenti, tarati sulle singole specificità: qualità del credito, recupero fidi non rinnovati, rispetto delle normative antiriciclaggio, Mifid, sconfini, certezza legale, esito delle visite ispettive, compliance.

Il TRIM Index è presente in tutti i segmenti e per tutti e ruoli a tutti i livelli. Sono note le riserve delle OO.SS. sull’attendibilità di questo indicatore.

Una rilevante novità del Sistema Incentivante 2012 rispetto all’anno precedente è rappresentato dal fatto che il solo canale Family e SME, per la prima volta, non distribuirà gli obiettivi di crescita e di reddito sui singoli portafogli dei Gestori Personal Banking e Consulenti Piccole Imprese, ma tali obbiettivi resteranno in capo alla struttura o al canale di appartenenza. Così, per esempio, il singolo Consulente Personal Banking riceverà la scheda contenente gli obiettivi collettivi del proprio canale, in questo caso riferiti al Direttore di Distretto dal quale dipende funzionalmente. Gli obiettivi sono quindi ancorati alla squadra, piuttosto che al singolo portafoglio e l’incentivo sarà erogato in caso di raggiungimento degli obiettivi dell’intero canale di quel Distretto.

Consideriamo quest’ultimo un segnale che va nella direzione di quanto il Sindacato negli anni ha sostenuto, quello cioè di privilegiare gli obiettivi di squadra rispetto a quelli individuali, ma che certo è ancora molto distante dalla filosofia di base da noi da tempo dichiarata al riguardo.

Milano 1 marzo 2012

La Segreteria di Coordinamento
Fisac/Cgil
UniCredit Spa