COMUNICATO UNITARIO N. 5
Venerdì 18 aprile si è conclusa, senza trovare “soluzioni condivise” la procedura di confronto con la Direzione in merito al Sistema Incentivante 2008, prevista dall’art.44 del CCNL.
Sono cinque anni che tentiamo di fornire contributi in direzione dell’equità e della condivisione dell’M.B.O.; quest’anno avevamo forti aspettative rispetto ad un diverso approccio in materia da parte dell’Azienda: la raccomandazione definita nel primo C.I.A., le importanti modifiche apportate dal nuovo CCNL, l’allargamento della platea dei potenziali destinatari ai Colleghi del perimetro corporate ex-Captalia coinvolti nel M.B.B., ed altro ancora (il nuovo contesto del marchio e di regolamentazione del sistema finanziario), ci avevano fatto percepire la possibilità di un reale confronto e dialogo, con la definizione di punti d’incontro fra le Parti.
Invece, ancora una volta non possiamo che formulare una valutazione sostanzialmente negativa degli elementi che caratterizzano il sistema premiante variabile 2008, pur cogliendo alcuni segnali di disponibilità per il 2009, sintomi, speriamo, di un’inversione di tendenza che solo il futuro potrà confermare se si tradurranno in fatti concreti.
Il sistema premiante variabile 2008 mantiene sostanzialmente invariato l’impianto dell’anno precedente. Anche gli importi dei premi individuali e di squadra restano invariati rispetto al 2007. Solo per le figure di Filiale destinatarie di premi di squadra con contributo commerciale medio o massimo viene previsto un ritocco degli importi di 50 e 100 € (e ciò a parziale e limitato accoglimento della nostra richiesta di riequilibrio complessivo delle distanze esistenti fra i bonus ed i premi di squadra rispetto ai premi individuali).
Entrando nel merito delle schede, rispetto agli obiettivi strategici, pur essendo confermato nel MOL l’obiettivo quantitativo reddituale di maggior peso, rileviamo un riposizionamento verso obiettivi qualitativi, come previsto dal recente contratto nazionale.
Il nuovo obiettivo delle schede individuali, legato alla crescita di valore, è costituito da Revenues/RWA del Portafoglio. Abbiamo segnalato all’Azienda che l’RWA (Risk Weighted Assets, il credito ponderato al rischio) è un indicatore eccessivamente macchinoso e di difficile definizione. L’Azienda si è impegnata a fornire gli strumenti adeguati per comprendere appieno l’indicatore ed i percorsi formativi atti a consentire a tutti gli interessati di “gestire” tale indice con cognizione di causa. I relativi corsi saranno portati a termine entro il mese di giugno 2008.
Un ulteriore elemento di novità della parte alta della scheda è costituito dall’obiettivo legato alle iniziative cross, intendendo con queste le sinergie che si possono attivare con altre società del Gruppo presenti sul territorio (oltre alla conferma dell’iniziativa 2WIN). Abbiamo osservato e fatto presente che si tratta di un elemento poco oggettivo, non trasparente e non misurabile e, quindi, per quanto si possano comprendere e condividere le motivazioni che ne stanno alla base, lo riteniamo poco adatto ad essere attivato nel Sistema incentivante in quanto inserisce elementi di discrezionalità.
L’aspetto della discrezionalità e della non misurabilità rispetto a standard prestabiliti è stato ribadito anche con riferimento alla scheda obiettivo prevista per i Responsabili CEM. L’assegnazione dell’obiettivo individuale da parte del responsabile non può essere oggettivo così come l’obiettivo di incrementare i clienti del grappolo, perché non dipende dal Responsabile CEM.
Per quanto concerne gli obiettivi di qualità, il cui mancato raggiungimento comporta una riduzione del punteggio fino ad un massimo del 25%, oltre al già noto aspetto del Past Due viene introdotto un elemento di rispetto della Compliance (virtuosismo del fare le cose, ad es. MIFID e certezza legale). Anche qui l’assenza di una precisa definizione degli obiettivi e la variabilità degli stessi mal si conciliano con l’esigenza di oggettività e trasparenza dell’M.B.O..
Si introducono, inoltre, dei punti aggiuntivi legati ai risultati di “Customer Satisfaction”. Alle perplessità da noi manifestate circa la metodologia usata per tale verifica, l’Azienda ha risposto precisando che le rilevazioni saranno effettuate da una società internazionale specializzata nel campo ed esterna al Gruppo. I perimetri d’indagine sono previsti a livello di Regione Commerciale e/o di Condirezione e non permettono assolutamente l’identificazione dei singoli. Il contenuto dell’indagine sarà mirato alla percezione e al gradimento che la clientela ha della nostra Banca. Anche in questo caso si tratterebbe di elementi qualitativi che, in qualche modo, vanno a compensare il tempo dedicato per elevare l’attenzione dedicata alla qualità della relazione con i clienti.
Nel corso dei tre incontri in cui si è sviluppata la procedura abbiamo formulato una serie di considerazioni e proposte rispetto alle quali l’Azienda non ha manifestato alcuna volontà di recepimento.
In particolare abbiamo sottolineato l’urgenza di:
– una revisione ed armonizzazione della struttura complessiva dei premi di squadra di Rete e dei Crediti decentrati e dei bonus di D.G., con l’aumento dei relativi importi;
– una previsione di tutti premi individuali annuali delle varie figure di Rete, di Regione Commerciale e di DG collegati ad un punteggio massimo di 120;
– una complessiva verifica della congruità e coerenza dei livelli degli incentivi individuali e di squadra, alla luce delle modifiche intervenute nei diversi ruoli della banca;
– prevedere un nuovo premio incentivante triennale legato alla stabilizzazione degli obiettivi di medio-lungo periodo e di qualità, nell’ambito del quale sia possibile anche l’eventuale recupero di punteggi di tipo reddituale che nel corso dei singoli anni non abbiano permesso il conseguimento del budget o siano stati superiori al nuovo punteggio massimo considerato di 120;
– una maggior valorizzazione del MOL di struttura superiore, togliendolo dalla parte alta della scheda, e prevedendolo come punteggio aggiuntivo;
– una maggior tempestività nell’assegnazione degli obiettivi, nella puntualità dei supporti conoscitivi periodici e nella rendicontazione dei risultati finali;
– un maggiore livello di trasparenza sull’attività del cosiddetto “Comitato di crisi”.
Fin qui il resoconto della procedura contrattuale relativa all’M.B.O. 2008.
Con riferimento, invece, alla raccomandazione delle OO.SS. in calce al testo del C.I.A. 8.08.07 in cui si invita l’Azienda ad “avviare una procedura di confronto ampia ed articolata con la quale vengono rappresentate le motivazioni, i criteri e le modalità che stanno alla base del sistema incentivante aziendale e le modalità di individuazione degli specifici obiettivi individuali”, abbiamo avuto da parte dei Rappresentanti aziendali la conferma che a partire dal prossimo mese di giugno, c’è la disponibilità ad aprire tale confronto.
In tale ambito ci è stata anticipata anche la disponibilità ad approfondire congiuntamente, in previsione dell’M.B.O. 2009, la possibilità di inserire elementi che considerino il budget (ed i relativi premi) anche in una logica pluriennale e la possibilità di una semplificazione delle previsioni relative alla diversificazione dei premi di squadra in rapporto al contributo commerciale fornito.
Riteniamo apprezzabili questi segnali di apertura da parte della Direzione, nell’ambito delle nuove previsioni del Contratto Aziendale, e li interpretiamo come la presa d’atto della sopraggiunta consapevolezza aziendale della necessità – in una banca come la nostra dove il sistema premiante variabile assume un’incidenza così rilevante – di dover coinvolgere maggiormente nella sua costruzione i Rappresentanti dei Lavoratori e delle Lavoratrici.
