L’Azienda ci ha fornito i dati relativi al consuntivo MBO dell’anno 2006, già erogato nello scorso mese di Aprile: di seguito ve ne diamo una breve, ma significativa sintesi:
Sistema premiante 2006
– INCENTIVI INDIVIDUALI Importo erogato 17.658.608
– PREMI DI SQUADRA Importo erogato 3.167.570
– SPECIALI EROGAZIONI Importo erogato 1.023.472
– TOTALE 21.849.651
– Risorse al 31.12.06 3.853
– Risorse destinatarie di incentivo 2.710
– Risorse destinatarie di bonus 484
– % totale 82%
Ruolo al 31.12.06 % risorse premiate
– Responsabili di Filiale 75,25%
– Gestori. e Capo Team 63,84%
– Assistenti Corporate 75,28%
– Assistenti di Filiale 68,31%
– Resp. – Specialisti prodotto 79,23%
– Responsabili CEM 86,00%
– Coord.divise/Addetti estero 88,75%
– Coord. – Addetti estero merci 88,92%
Come Organizzazioni Sindacali abbiamo rassegnato all’Azienda la nostra fortissima preoccupazione per un sistema che si manifesta , ogni anno di più, come elemento di forte squilibrio nell’ambito della ripartizione della ricchezza prodotta in azienda, rispetto alle modalità contrattuali.
Nella piattaforma per il Contratto Integrativo Aziendale, che in questo periodo è oggetto di trattativa e che ha raccolto il consenso della maggioranza di colleghe e colleghi, abbiamo elencato con chiarezza gli elementi che non ci hanno mai permesso, negli anni, di condividere il sistema incentivante proposto dall’Azienda, e cioè:
· mancanza di trasparenza sui criteri di attribuzione degli obbiettivi e sulla gestione:
· costruzione degli obbiettivi medesimi unicamente sul breve periodo;
· cultura individuale predominante rispetto a quella di squadra;
· sproporzione assoluta tra gli importi dell’MBO e quelli distribuiti tramite il VAP.
È con preoccupazione, quindi, che constatiamo come nel 2006 siano stati destinati al sistema incentivante oltre 21.000.000 di Euro, contro i 15.000.000 dell’anno precedente e che di questo incremento di oltre 5.000.000 di Euro, abbiano beneficiato quasi esclusivamente gli incentivi individuali, ampliando sempre di più la forbice rispetto ai premi di squadra. Il maggior costo relativo al 2006 ha contribuito a “premiare” 601 (16,77% del totale) colleghi in più rispetto al 2005, a conferma della volatilità del sistema.
L’azienda ha ulteriormente confermato una linea di comportamento che tende a sfruttare una certa opacità del sistema: i colleghi/e Quadri Direttivi ben ricordano come, dallo scorso anno, l’Azienda non riconosca l’apposita erogazione prevista dal contratto nazionale, a fronte di un consistente monte ore extra lavorative che non sia stato possibile recuperare: ci sorge lecito il dubbio che i “risparmi” aziendali su questi importi siano stati dedicati al sistema incentivante, con tutti gli elementi di scarsa equità che abbiamo sopra evidenziato.
Come Organizzazioni Sindacali ci siamo sempre rese disponibili, in modo anche formale attraverso lettere, proposte scritte ed ora anche all’interno della nostra piattaforma CIA, a cercare un dialogo con l’Azienda sulla materia, per rendere il sistema più equo: crediamo che i tempi siano più che mai maturi per iniziare un percorso condiviso al quale più volte abbiamo avuto occasione di invitare la parte aziendale, sottolineando come “l’equità”, valore cui vorrebbero ispirarsi azioni e comportamenti del Gruppo, per noi significhi, oltre che pari opportunità nello sviluppo professionale e di carriera, anche equità nella distribuzione del reddito prodotto tra i diversi “portatori di Interessi”, tra i quali, per primi, colleghe e colleghi.
