Come OO.SS. unitarie abbiamo sempre posto grande attenzione ed interesse alle politiche aziendali relative al sistema incentivante legato ai budget.
L’elevato ammontare complessivo di quanto viene speso in tale direzione, la pervasività del fenomeno e lo stesso CCNL ci affidano la responsabilità di una proposta sindacale che non si limiti alla mera discussione annuale sulle novità che i responsabili aziendali, volta per volta, decidono di inserire nei meccanismi e/o elementi del “sistema premiante variabile” ma che riesca ad incidere in modo concreto su quelle che più volte abbiamo denunciato come vere e proprie “patologie” del sistema.
Quest’anno, con l’interruzione delle relazioni sindacali in tutte le aziende del Gruppo UniCredit legata alla vertenza di 2S Banca, non è stato possibile avviare alcun tipo di confronto con la Direzione né relativamente al consuntivo 2005 né riguardo alle regole M.B.O. 2006.
Oltre a ciò, anche a rischio di ripetere cose già dette negli anni scorsi, ci corre l’obbligo di puntualizzare alcune perplessità e critiche di fondo sia con riferimento alla costruzione degli obiettivi che al rispetto delle regole: questioni che investono i “valori” di trasparenza, equità e fiducia che il Gruppo ritiene fondamentali per l’integrità.
Secondo le scriventi OO.SS.:
• gli obiettivi di budget sono sempre consegnati quando ormai è già trascorso più di un trimestre dell’anno di riferimento (neanche le aziende più piccole nostre clienti si comportano in questo modo con i loro venditori); non vengono quasi mai condivisi con chi deve poi raggiungerli ma sono calati dall’alto senza un reale confronto; seguono logiche che spesso fanno a pugni con la realtà perché sono contraddittorie rispetto alle analisi macroeconomiche che sono sfornate per le singole regioni commerciali.
• oltre a perseguire obiettivi troppo ambiziosi, non si tiene conto delle situazioni di difficoltà che si registrano in alcuni settori o della stagnazione in atto in alcuni distretti industriali, salvo poi predisporre in corso d’anno campagne straordinarie di supporto ai punteggi e, in sede di consuntivo, ingegnarsi per poter coinvolgere con i premi il maggior numero possibile di Colleghi/ghe. D’altro canto, il periodico cambio degli obiettivi di budget durante l’anno, crea forti tensioni e frustrazioni anche per quelle realtà dove meno problematica potrebbe risultare l’attività commerciale ed il raggiungimento del budget.
Sono alcuni mesi che in categoria si mormora sui risultati 2005: pare che in rapporto ai budget assegnati alle varie Direzioni Regionali, i risultati dello scorso anno siano i peggiori dall’avvio della banca. Nell’ambito delle Condirezioni, poi, a differenza degli anni scorsi, solo una netta minoranza di queste sarebbe andata a segno.
Se questi dati fossero confermati, ovviamente, il numero delle Filiali a budget sarebbe di gran lunga inferiore rispetto agli anni precedenti, con ripercussioni negative soprattutto per i destinatari dei premi di squadra. Inoltre, si confermerebbe un fenomeno – già da noi segnalato lo scorso anno all’Azienda e da valutare con attenzione ai fini della costruzione degli obiettivi – di singole strutture e realtà di zone territoriali/distrettuali che, dal 2003, non hanno mai centrato il budget.
In tale scenario, più che entrare nel merito delle osservazioni e proposte che come sindacato abbiamo fatto ed intendiamo fare rispetto agli elementi che caratterizzano il sistema variabile (ad es. sul “continuum, sugli obiettivi qualitativi, sui livelli di punteggio e sui differenziali fra premi individuali, premi di squadra e bonus), riteniamo fondamentale un riequilibrio d’impostazione che sta a monte.
Infatti, si dice che, mai come quest’anno il “comitato di crisi” ha riscontrato grosse difficoltà a sistemare i dati dei consuntivi 2005 al fine di garantire il raggiungimento del premio al maggior numero di strutture e figure di sintesi, aumentando, nel contempo, il numero complessivo dei destinatari dei premi.
Un’operazione ormai ricorrente, fatta certo con finalità “coinvolgenti” ma sulla base di principi noti solo al “comitato di crisi” ed il cui scopo prioritario è quello di dimostrare che le previsioni fatte dalla Direzione erano corrette e raggiungibili.
E sì che sul sistema incentivante stiamo ricercando il dialogo con la Direzione fin dalla costituzione di UniCredit Banca d’Impresa e, ultimamente, ci sembrava di avere colto una certa attenzione e sensibilità verso le nostre richieste e proposte di:
– una maggiore e più organica oggettività e trasparenza del processo d’assegnazione degli obiettivi;
– creazione di un sistema incentivante con evidenti caratteristiche “di squadra” rispetto all’attuale focalizzazione individuale;
– legare il sistema ad una qualità intesa come capacità di stabilire rapporti nel tempo con le economie territoriali e quindi di prevedere tempistiche di budget che andassero oltre a quelle annuali.
Probabilmente, una volta usciti dalle riunioni con i rappresentanti sindacali, i nostri interlocutori forse dimenticano quanto ci hanno detto oppure si trovano a dover fare i conti con altri responsabili aziendali che forse prevalgono sulle decisioni di governo della banca, anche con riferimento diretto alle proprie competenze sulle “risorse umane”.
Certo che una gestione così unilaterale e discrezionale della materia, senza l’adeguata trasparenza e la previsione di un sistema di regole da rispettare, non fa onore ad UniCredit Banca d’Impresa, non solo con riferimento all’applicazione delle previsioni del contratto nazionale di lavoro 12.02.05 ma soprattutto rispetto alla professata Responsabilità Sociale d’Impresa ed alla Carta d’Integrità del Gruppo.
