La Carta d’Integrità, che nei prossimi giorni verrà illustrata dal gruppo a Lavoratrici e Lavoratori, rappresenta nelle intenzioni di UniCredit un investimento strategico nel rapporto con i propri “Dipendenti”, o almeno così si evince dalla documentazione d’appoggio presente anche sul Portale.
Sul tema è stato prodotto un comunicato unitario , che Voi conoscete, nel quale ci riconosciamo pienamente.
Tuttavia questa Segreteria ritiene di una qualche utilità consegnare, ai Rappresentanti Sindacali e ad Iscritti/e, un documento più ampio con alcune riflessioni su questo argomento delicato che investe questioni culturali ed entra in rapporto con Valori ed identità individuali e collettive. L’obiettivo è quello di aprire un dibattito in categoria e nelle Organizzazioni Sindacali su un argomento nuovo per il settore, rispetto al quale manca ancora un punto di vista autonomo e condiviso.
Il Sindacato e la Carta d’Integrità
Il Gruppo UniCredito Italiano sta distribuendo in questi giorni la Carta d’Integrità, in attesa del 22 settembre, giornata della sua presentazione ai dipendenti attraverso riunioni capillari curate dai Responsabili degli Uffici e degli Sportelli.
L’importanza che la Dirigenza del Gruppo, a partire dall’A.D., annette al documento, il lungo percorso di elaborazione svolto, gli obiettivi dichiarati, non permettono sottovalutazioni dell’iniziativa.
Pur trattandosi di un atto dichiaratamente unilaterale e volontario dell’impresa, il Sindacato è stato coinvolto in 3 incontri a carattere informativo
Abbiamo quindi esaminato con attenzione sia il testo finale che il contesto in cui lo stesso Gruppo lo ha voluto inserire, fornendo dettagliati e trasparenti resoconti sul metodo di costruzione, e sulle finalità a lungo termine di tale strumento di cui UniCredito Italiano si è voluto dotare.
Ne abbiamo ricavato un’impressione di luci ed ombre, individuando elementi positivi e criticità, parti condivisibili ed altre su cui ci è inevitabile esprimere dubbi, e perplessità.
ANALISI
Gli elementi di fondo, che determinano nei fatti la compresenza di caratteristiche così ambivalenti sono:
l’intenzione di perseguire il profitto in una prospettiva di lungo periodo, intenzione rimarchevole in periodi in cui tutti gli operatori e i mercati hanno occhio solo per la redditività di breve termine;
l’attenzione ai diversi portatori di interesse (dipendenti, clienti e fornitori, investitori, comunità territoriali) verso cui coniugare azioni che rispecchino i valori che il Gruppo si è dato;
il riconoscimento dell’imperfezione dell’impresa e l’accettazione dell’impossibilità di eliminare tale caratteristica, con l’individuazione come obiettivo di una sua più realistica riduzione;
l’affermazione della necessità di un pluralismo di morali, con l’accettazione laica delle diversità individuali esistenti in tale campo;
la visibilità data alla sofferenza (nella Carta si dice “spesso impalpabile”) che le persone possono vivere all’interno delle grandi organizzazioni complesse, con il conseguente impegno per un abbassamento del suo livello;
la convivenza di tutto ciò con tre grandi assenze, evidenziabili anche a livello nominalistico:
l’azionista, tra i portatori di interesse;
il lavoro, tra i Valori (ed infatti si parla di “dipendenti” e non di Lavoratori/Lavoratrici);
l’individuazione dell’impresa come un campo dove si confrontano, incontrandosi e scontrandosi, interessi diversi, talvolta contrapposti.
C’è una consequenzialità in quest’assenza, ed è figlia dell’affermata volontà, enfatizzata per ultimo dall’Amministratore Delegato nella lettera pubblicata sul Portale, di trasformare il Profitto in Valore.
Ecco perché l’azionista non è compreso tra i portatori d’interesse: il suo è assunto come Valore, il fine ultimo ed indiscutibile cui tendere, cui tutto finalizzare. In questo senso la Carta è considerata uno degli strumenti per un più efficace raggiungimento del profitto di cui l’azionista è il principale beneficiario.
Il Lavoro non è di conseguenza presente: lo sono invece, per fortuna, i Lavoratori, ma solo intesi come singole persone operanti all’interno della stessa impresa.
Su questo il Sindacato, che vive in quanto soggetto di rappresentanza degli interessi collettivi dei Lavoratori e delle Lavoratrici, e come attore sociale che afferma nella storia e nella società il Lavoro quale Valore, non può che marcare un netto dissenso.
Da questa impostazione aziendale differente, che può sembrare tutta e sola ideologica, nascono quelle che ci appaiono le più evidenti contraddizioni, sia all’interno dello strumento-Carta che, soprattutto, tra questo strumento ed il contesto creato dalla realtà operativa quotidiana e dalle concrete scelte aziendali.
– Si afferma che è interesse di tutti un profitto durevole nel tempo perché rende l’impresa, e quindi anche i posti di lavoro che fanno parte del suo valore (inteso in senso patrimoniale), meno aggredibile, più sicura della sua persistenza, capace di agire politiche di sviluppo; ma poi, mentre il livello di redditività e di efficienza (al cui raggiungimento hanno contribuito Lavoratori e Lavoratrici oltre ai Manager) è tale da permettere un’operazione come l’aggregazione con HVB, si mettono in cantiere negli ultimi 12 mesi
il Piano Industriale che “brucia” 3.100 posti di lavoro, in presenze di un ROE del 17%;
la creazione di Banca Depositaria, che postula la fuoriuscita dal Gruppo (per la prima volta nella sua storia) di 500 Lavoratori e Lavoratrici tra i più professionalizzati, per ricostituire liquidità all’interno dell’operazione italo-tedesca.
Ne deriva che la ricerca esasperta del profitto, pur in presenza dello strumento–Cartad’Integrità, confligge con gli Interessi/Valori rappresentati dalle Organizzazioni Sindacali.
– Si afferma che il processo di elaborazione e l’adozione della Carta sono stati possibili grazie all’esistenza di salde identità condivise delle ex banche che hanno formato nel tempo UniCredito Italiano, ma il varo stesso della Carta, e quanto detto nella sua premessa, dimostrano invece come la Dirigenza senta la necessità strategica di creare una nuova, forte identità del Gruppo ammettendo quindi che è tutta da costruire e da non dare per assodata. Inoltre ne sopravvaluta l’efficacia rispetto ad altri importanti aspetti organizzativi e di politica aziendale, di cui questo strumento non può essere elemento sostitutivo.
– Si afferma che è importante perseguire un’eticità di comportamento nella relazione con i Clienti, attraverso Equità, Trasparenza, Rispetto, Reciprocità ma finalizzandola alla stabilizzazione del profitto nel tempo.
E se un qualsiasi comportamento individuale, che risponda ai valori enunciati e sia conseguenza di una scelta etica, entra in conflitto con la ricerca del profitto (ce ne sono stati nel recente passato, purtroppo stigmatizzati anziché valorizzati)? Come si comporterà la Dirigenza? La Carta è in grado di resistere ad una simile contraddizione? Cosa prevarrà nel percorso l’etica o il profitto? L’azienda risponde con sicurezza, l’etica: sarà un punto da verificare nel percorso applicativo.
– Si individua la stabilità del profitto come obiettivo per il cui raggiungimento è stato concepito lo strumento-Carta ma non si accenna, neanche nella documentazione d’appoggio, che altri strumenti, forse più decisivi, sono la qualità dei prodotti, gli obiettivi stabiliti dalle politiche commerciali, l’architettura dei Sistemi Premianti, i comportamenti del middle management, gli indirizzi perseguiti attraverso le pressioni.
– Si enunciano forti Valori (Trasparenza, Rispetto, Fiducia, Equità, Libertà, Reciprocità) e poi non si fa cenno allo scarto tra questi ed i concreti comportamenti dell’azienda, come più volte denunciato dal Sindacato; comportamenti tali da essere oggetto anche di una vertenza in UniCredit Banca nella primavera del 2004.
Su quest’ultimo aspetto, verificheremo nei prossimi mesi se questa iniziativa servirà effettivamente a colmare tale scarto e a migliorare il clima interno delle aziende del gruppo diffondendo Rispetto, Trasparenza ed Equità.
Il valore Equità merita peraltro un’ulteriore riflessione.
Per noi Equità vuol dire pari opportunità nello sviluppo professionale e di carriera (e su questo c’è ancora molto da fare) ma anche equità nella distribuzione del reddito prodotto dall’azienda.
Su questo terreno sono evidenti le disuguaglianze tra i diversi “portatori di interessi”, in particolare tra gli azionisti, premiati in questi anni da continui aumenti dei dividendi, e i dipendenti.
Non solo, disuguaglianze immotivate esistono anche nei trattamenti economici dei dipendenti tra i livelli alti e i colleghi situati nelle Aree Professionali e nei Quadri Direttivi. Differenze che si accentuano ancor più all’interno degli Incentivi.
I rinnovi dei Contratti Integrativi e le procedure inerenti ai Sistemi Premianti, su cui richiameremo il Gruppo nelle sue diverse articolazioni aziendali al rispetto dello spirito del Protocollo del 16 giugno 2004, dovranno dare una risposta concreta anche a questo problema.
CONCLUSIONI (provvisorie, trattandosi di un percorso tortuoso dall’esito incerto)
Noi, alla luce di tutto quanto sopra esposto, riteniamo pertanto che:
l’adozione di tale strumento, non molto diffuso né nel nostro Paese né nel sistema creditizio, sia comunque apprezzabile, per chiarezza e trasparenza come pure lo sforzo messo in campo dall’azienda per la sua elaborazione e per la qualità del risutato;
la Carta d’Integrità abbia una stretta attinenza, non molto evidenziata dal Gruppo in verità, con le politiche di Responsabilità Sociale dell’Impresa, e che pertanto la sua adozione richiami forti coerenze aziendali in tutti campi in cui opera, tra cui per esempio le Politiche Occupazionali in Italia e, soprattutto, nell’Est Europa, laddove il Piano di Integrazione con HVB sembra prefigurare un’emorragia di posti di lavoro;
un Documento sui Valori caratterizzanti il Gruppo, pur così costruito, non cancelli la presenza all’interno dell’Impresa del Valore Lavoro, e non ne assorba gli interessi in tale soggetto; così come non possa eliminare la necessità del confronto e dell’interlocuzione con il Sindacato, che quel Valore rappresenta, cosa peraltro riconosciuta e praticata quotidianamente;
l’eliminazione dello scarto tra i Valori individuati ed i concreti comportamenti dell’azienda non può essere lasciato solo alla buona volontà ed alla responsabilità dei singoli. C’è, in primo luogo, una responsabilità del Gruppo e delle singole aziende e del come esse perseguono attraverso, ad esempio, le politiche commerciali e le politiche di gestione del personale l’obiettivo del profitto nel rispetto dei Valori dichiarati, sia nei confronti dei dipendenti che nei confronti del Mercato;
la sanzione di comportamenti difformi dai Valori annunciati sia una questione molto delicata ed ancora da definire compiutamente. Sono esclusi, per quanto ci riguarda, i provvedimenti disciplinari, mentre attenzione merita la previsione aziendale della messa in atto di comportamenti di natura risarcitoria, finalizzati al recupero della relazione interpersonale. Sulla scorta di codici etici esistenti in altre aziende, potrebbe essere utile ragionare di percorsi di carriera dirigenziale, il cui tracciato e la cui durata temporale siano accelerati/bloccati/rallentati, a seconda dell’adesione o meno ai Valori indicati dei comportamenti tenuti dal middle management, cui riteniamo maggiormente dedicata la Carta;
l’adozione della Carta d’Integrità abbia una natura “Programmatica”. Verificheremo quindi e vigileremo affinché essa trovi un’effettiva applicazione, sapendo che, per dare credibilità all’iniziativa, i primi a dover adottare comportamenti coerenti dovranno essere coloro che, all’interno delle varie Società ed articolazioni del Gruppo, ricoprono le maggiori responsabilità;
la Carta è uno strumento la cui efficacia potrà essere verificata solo più in là nel tempo, così come dovrà essere sottoposta a periodiche e costanti valutazioni: la sua applicazione è per definizione un processo che si svilupperà senza un termine nei mesi e negli anni. Un giudizio pertanto definitivo completo e puntuale potrà essere formulato dopo un congruo periodo di concreta applicazione nella realtà operativa.
Bologna, 20 Settembre 2005
