Come S.A.S. unitarie FALCRI FIBA/CISL FISAC/CGIL UILCA/UIL abbiamo formalizzato all’Azienda alcune richieste e proposte sindacali in materia d’inquadramento e gestione del personale con l’obiettivo di coprire da subito gli spazi negoziali possibili rispetto alle rivendicazioni più complessive che il sindacato potrà percorrere solo in sede di rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale, una volta acquisito il nuovo CCNL.

Il venir meno della disponibilità aziendale al previsto Incontro di Verifica nei mesi di marzo/aprile per analizzare gli eventuali ulteriori ruoli professionali (in particolare della D.G.) da far rientrare nella procedura ex art.66 sui Quadri Direttivi ci ha convinti ad avviare quest’iniziativa.

Nello specifico abbiamo:

richiesto una puntuale applicazione dell’Accordo 20.01.03 in materia di inquadramenti;

chiesto l’attivazione della norma aperta di cui all’art.75 del CCNL;

proposto di effettuare una sperimentazione organizzativa per verificare la possibilità di rendere più dinamici i percorsi professionali nelle filiali.

Le intese sindacali legate al Piano riorganizzativo S 3 avevano recepito le previsioni della contrattazione integrativa ex Credito Italiano per quanto concerne le Aree Professionali ed i QD1 e QD2, mentre per quanto concerne i QD3 e QD4 ed i Ruoli Chiave presso ciascuna banca si doveva realizzare ex novo l’apposita procedura di cui all’art.66 del CCNL.

Quest’ultima procedura, avviata e conclusa con ritardo a metà novembre dello scorso anno non ha realizzato una disciplina completa ed equilibrata degli inquadramenti relativi ai ruoli “pregnanti” della banca e non ha consentito di giungere alla definizione di un “quadro completo” degli inquadramenti di tutte le figure professionali aziendali né ad una loro pesatura organica e complessiva.

Con questo quadro incompleto di riferimento e in presenza di un significativo numero di nuove figure professionali non riscontrabili in alcuna delle normative preesistenti (che, peraltro, risulterebbero anch’esse ormai bisognose di una serie di adeguamenti) e/o non recepite nella richiamata procedura ex art.66, abbiamo ritenuto di rilevare:

la necessità di verificare la corretta applicazione degli articoli 1 e 2 del richiamato C.I.A. (ad esempio rispetto ai ruoli centrali attualmente equiparabili alle figure di “addetti al controllo rischi di credito e operativi” e “addetti alla gestione del contenzioso tributario”);

l’urgenza di avvalerci delle previsioni contenute nell’ultimo comma dell’art.75 del CCNL in materia di inquadramenti legati ai nuovi profili professionali conseguenti alle nuove attività ed ai cambiamenti organizzativi discendenti dalla nascita di UniCredit Banca d’Impresa (es. inquadramenti minimi per gli specialisti di prodotto junior, per gli specialisti sistemi di pagamento, per gli addetti erogazione crediti ovunque collocati, per i gestori di sviluppo junior, per gli addetti di pianificazione e condizioni senior, ecc.);

l’esigenza di rendere più dinamica ed equilibrata la situazione nell’ambito dei team di gestori dando, anche attraverso una sperimentazione mirata, concreti segnali della volontà aziendale di “valorizzare” gli attuali gestori senza facoltà deliberativa, nonché gli assistenti corporate professionalmente più attrezzati e gli assistenti estero di filiale (riteniamo ormai improrogabile l’avvio anche nell’ambito dei Centri Estero di un’analoga sperimentazione organizzativa finalizzata ad una maggiore efficacia lavorativa ed a più chiari percorsi professionali).

La Direzione, secondo noi, avrebbe la convenienza a considerare ed affrontare la valenza e la priorità di tali questioni, del pari di quelle già sollevate da tempo dalle OO.SS. unitarie, in termini di:

aggiornamento della classificazione per fasce delle Filiali, con affinamento ed esplicitazione dei criteri sottostanti (e massima trasparenza e pubblicizzazione dei movimenti delle singole filiali tra una fascia e l’altra);

trasparenza dei criteri per l’attribuzione dei diversi livelli di delibera ai gestori (facoltà di 1° e di 2° livello) e per la valutazione della seniority (per specialisti di prodotto, gestori di team di sviluppo, addetti pianif. cond., ecc.);

avvio della ufficializzazione dei profili professionali di Sede Centrale, in aggiunta a quelli dei Responsabili di Comparto, di Unità Organizzativa e di Direzione.

Riteniamo che una banca nazionale specializzata sulla media impresa, con uno standing di professionalità elevato ancorché il suo personale qualificato provenga sostanzialmente dalle sette ex banche federate e dalla holding, non può puntare solo sulle promozioni per merito o sugli ad–personam ma, piuttosto, deve dotarsi di una struttura d’inquadramenti organica ed armonica che dia dignità professionale, in maniera trasparente, a tutte le figure professionali dei vari settori della banca.