In data 11 marzo, presso la Direzione Generale a Verona, le Organizzazioni Sindacali Falcri, Fiba-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca-Uil si sono incontrate con la delegazione aziendale guidata dal Capo del Personale per discutere del sistema premiante e concludere così la procedura di confronto prevista dall’art. 43 del vigente CCNL.

L’impostazione e l’impianto generale è molto simile a quello dello scorso anno, fatta eccezione per alcuni interventi apportati dall’Azienda. Vi riportiamo le principali novità.

1. Verrà attribuiti esclusivamente ai ruoli commerciali di Rete un importo aggiuntivo in caso di conseguimento di un punteggio pari o superiore a 130 (compresi i punti del Progetto 2Win di cui al successivo alinea). Tale premio viene denominato “premio quota”.
2. Nell’ambito del progetto 2Win, allo scopo di stimolare sinergie con UniCredit Private Banking e per i soli ruoli incentivati di Filiale, viene previsto un obiettivo quantitativo al raggiungimento del quale verranno corrisposti 5 MBO punti aggiuntivi.
3. Per quanto riguarda i parametri reddituali ci saranno due variazioni. Eliminazione dell’accesso a 60 punti e introduzione di una previsione di accesso al punteggio a partire dal livello 80 per tutti i parametri della scheda obiettivo. Accesso alla fascia di punteggio 121-140 solo per i ruoli commerciali di Rete con esclusivo riferimento al parametro di “margine” prevalente e/o tipico del ruolo incentivato.

Per quanto riguarda invece le schede individuali sono state apportate le seguenti modifiche:

” per i Responsabili dei Centri Estero, con effetto quindi anche sui premi di squadra previsti per gli addetti, si fa riferimento, oltre ai risultati della Condirezione Regionale di appartenenza, anche alle filiali di competenza (il “grappolo”);
” per i gestori è stato inserito uno specifico punteggio sui margini dei servizi estero. E’ è stato poi tolto il punteggio per la raccolta ed inserito un punteggio sui margini di Incassi e Pagamenti;
” nelle schede individuali viene prevista una modifica dei criteri relativa alla “qualità”;
”
” Per quanto riguarda i premi di squadra, sono stati elevati di € 100 gli importi minimi.

Queste, in breve sintesi, le variazioni apportate dall’Azienda al sistema premiante per l’anno in corso che verranno riportate nell’apposita circolare che sarà diramata a breve. Successivamente sarà attivata la fase di consegna degli obiettivi che, accogliendo le indicazioni del Sindacato, avverrà con una maggior tempestività rispetto al passato.

Diamo ora conto della discussione svoltasi durante l’incontro. Pur restando distinte le opinioni che abbiamo sull’argomento, abbiamo registrato da parte aziendale una maggiore attenzione alle argomentazioni del Sindacato. Di seguito riportiamo le nostre considerazioni.


Consuntivo 2003

E’ prassi logica che in occasione della presentazione del sistema premiante le OOSS richiedano all’Azienda di fornire un consuntivo dell’anno precedente. I dati finali sono una base di partenza per ragionare dei limiti e delle criticità che si sono manifestate. Anche in questa occasione abbiamo chiesto un consuntivo articolato che tenga conto delle percentuali di attribuzione dei pagamenti per fasce professionali, dei diversi livelli di articolazione aziendale (Direzione Generale, Direzioni e Condirezioni Regionali, Filiali e Centri Estero) e delle aree geografiche. Abbiamo richiesto inoltre di essere informati sull’attività svolta dal “Comitato di crisi” che ha il compito di valutare eventuali contestazioni da parte delle colleghe/i sottoposti a incentivi individuali. La conoscenza di questi dati ci permette di avere un quadro non approssimativo della situazione.
Ad oggi questo non è ancora possibile in quanto sono in corso degli interventi gestionali da parte dell’Azienda tesi a recuperare alcune figure o strutture che, in relazione ad obiettivi sovrastimati, escono penalizzate dal consuntivo. (es. C:E:M:
Ci è stato assicurato da parte aziendale che in tempi brevi ci verrà fornito un quadro approfondito della situazione 2003 e pertanto rimandiamo la questione ad una successiva comunicazione.



Considerazioni di merito

Qualità. Le percentuali di qualità inserite nelle schede individuali si prestano a possibili valutazioni discrezionali da parte aziendale non essendoci un riferimento che in qualche modo renda oggettiva la materia. Nelle schede la qualità è individuata come una richiesta prescrittiva di comportamenti ritenuti idonei rispetto ai quali, secondo le OO SS, non vengono considerate le condizioni di natura organizzativa che permettono la realizzazione di quei comportamenti. Per il Sindacato ci deve essere la possibilità di discutere di queste condizioni organizzative dal momento che producono un giudizio al quale sono legate le erogazioni economiche.

Distanza tra i premi. Aumenta la divaricazione tra gli importi erogati: l’erogazione massima prevista è sessantadue volte maggiore del premio più basso. Non è necessario aggiungere altro.

Premio quota. La previsione del “premio quota” avrà l’effetto di stressare ulteriormente la spinta verso l’alto. Questo influisce negativamente sull’intensità della prestazione.

Direzione Generale. Il sistema previsto al momento esclude la Direzione Generale. L’azienda ha motivato il fatto con ragioni di urgenza da una parte e necessità dall’altra di ulteriore approfondimento. Se questo è stato tollerato per il 2003, in quanto il sistema era sperimentale, per l’anno in corso non è accettabile che non venga coinvolta tutta la banca. In tal senso l’azienda si è impegnata ad un incontro specifico, non appena in grado.






Considerazioni generali

In occasione dell’incontro abbiamo inteso rassegnare alla delegazione aziendale le nostre considerazioni di fondo sul sistema premiante così come lo conosciamo. L’Azienda ha dichiarato la propria attenzione alle nostre argomentazioni.

Abbiamo espresso forti riserve e contrarietà su un meccanismo che ha ormai assunto dimensioni spropositate e che continua a vedere il Sindacato sostanzialmente ai margini di un processo redistributivo unilaterale.
Quando vengono previsti premi massimi che sono pari alla retribuzione annua di un impiegato ex capo-ufficio non siamo più di fronte alla logica “aggiuntiva” propria di un incentivo, ma a qualcosa di completamente diverso. Il sistema premiante diventa quindi un atto gestionale di dimensioni enormi rispetto al quale il Sindacato ritiene di dovere opporre un criterio di maggiore equità, che tenga conto dell’apporto di tutti i Lavoratori e le Lavoratrici, sia della Rete che della Sede Centrale.
C’è insomma un problema della ridistribuzione della ricchezza prodotta.
Riteniamo sia venuto il momento di una riconsiderazione generale del sistema premiante e di fermare un inesorabile e progressivo ingigantimento che ha assunto connotati patologici.
E’ necessario fermarsi a riflettere sugli effettivi vantaggi di un sistema che, in relazione al costo enorme, non crea la squadra, non alimenta comportamenti di disponibilità reciproca tra i dipendenti, in molti casi è in contrasto con la qualità della vita degli individui.
Noi pensiamo a questi sistemi anche con un contenuto di coerenza etica che potrebbe però essere messa in crisi da un’alimentazione progressiva sempre più esasperata, e da una condizione esasperante, in termini di rincorsa, per coloro che vi sono sottoposti. E’ un rischio che non vogliamo che la nostra azienda debba correre e che i colleghi debbano subire.

Affidiamo alla questione della trasparenza grande valore. Pur riconoscendo all’Azienda il rispetto delle previsioni informative previste dal CCNL è necessario che tutto il processo incentivante acquisisca condizioni di chiarezza. La costruzione dei budget, nel loro rapporto con le condizioni di mercato e le politiche di crescita, l’assegnazione degli obiettivi, troppo individuali e poco di squadra, la gestione delle criticità sono fasi di un processo che come Sindacato vogliamo contribuire a rendere più leggibile da parte delle lavoratrici e lavoratori. In questo ambito abbiamo prefigurato una nostra disponibilità ad una forma di coinvolgimento nella valutazione delle criticità che il sistema esprime. Abbiamo registrato a tale proposito una disponibilità a proseguire il confronto.

Sui “sistemi incentivanti” il Sindacato aziendale condivide pienamente le riflessioni e le proposte contenute nella piattaforma nazionale di rinnovo del CCNL rispetto alla quale intende adoperarsi in maniera coerente.