Il percorso iniziato lo scorso anno dalle OO.SS., che ha per obiettivo l’introduzione della figura del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, vedrà la sua naturale conclusione entro la fine del corrente mese, con lo svolgimento delle elezioni che coinvolgeranno i colleghi della Holding. L’importanza e la complessità dell’argomento meritano uno spazio di approfondimento a cui si darà seguito.
Il giorno 1 marzo u.s. si è tenuto un incontro con l’Azienda nel corso del quale sono stati affrontati i seguenti argomenti:
LAVORO STRAORDINARIO
I controlli periodici hanno consentito di rilevare l’eccessivo ricorso al lavoro straordinario. Il fenomeno è particolarmente rilevante perché oltre ad interessare parecchie aree, ha comportato in molti casi il superamento del limite massimo previsto dal CCNL all’Art. 91 (100 ore annue). A questo proposito è stato richiesto all’Azienda un incontro nel corso del quale saranno ricercate soluzioni ai problemi relativi ai carichi e ai ritmi di lavoro. In particolare sono state anticipate alla Direzione le seguenti richieste:
” nuove assunzioni;
” trasformazione in contratto di lavoro a tempo indeterminato per i lavoratori attualmente inquadrati con contratto di lavoro interinale;
” accoglimento delle domande di trasferimento da società del Gruppo verso la Holding.
PRESTAZIONI ECCEDENTI DEI QUADRI DIRETTIVI DI 1° E 2° LIV.
Si vuole ricordare che le prestazioni eccedenti in misura significativa (oltre 200 ore annue complessive), ove non sia stata possibile autogestirle, saranno rappresentate tramite autocertificazione all’Azienda che, dopo averne valutata la congruità, corrisponderà un’apposita erogazione.
CRITERI DI SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA
VALUTAZIONE DEL LAVORATORE – FORMAZIONE
Le OO.SS. in virtù di quanto previsto dal CCNL (Art. 55, 56, 57 e 58), hanno richiesto un apposito incontro avente per oggetto gli indirizzi, i principi ed i criteri che l’Azienda intende adottare per lo “sviluppo professionale e di carriera” e per la “valutazione” del personale. Dopo l’informativa aziendale saranno formulate considerazioni e proposte in merito.
L’Azienda, nel frattempo, ha fornito le date riguardanti il processo di Valutazione delle Prestazioni per l’anno 2003. Dopo l’autovalutazione dei Dirigenti e Quadri Diretti, svoltasi dal 10 al 18 febbraio u.s., entro il 12 marzo p.v. si sta concludendo la fase di valutazione a cura del capo diretto. Tra il 15 ed il 19 marzo la Direzione Risorse, funzione Personale, effettuerà una verifica di coerenza/congruità/omogeneità delle valutazioni. Infine, dal 22 marzo al 9 di aprile p.v., si svolgerà il colloquio di feedback tra valutatore e valutato con l’assegnazione degli obiettivi relativi al corrente anno 2004. In questi primi giorni di marzo si sono tenuti interventi formativi a favore dei valutatori. La ratio nell’organizzazione di questi corsi è l’intenzione aziendale di utilizzare il sistema valutativo come leva gestionale/motivazionale e di creare valore aggiunto alla prestazione dei colleghi. Questa iniziativa è stata valutata positivamente dalle OO.SS. che, come hanno già avuto modo di esplicitare nel corso di incontri precedenti, ritengono importante il momento valutativo sia ai fini dello sviluppo professionale sia per il raggiungimento degli obiettivi all’interno del Sistema Incentivante. Lo “sviluppo professionale e di carriera” si realizza, non solo con l’esperienza pratica di lavoro ma anche tramite la “formazione”. A questo proposito le OO.SS si incontreranno appositamente con l’Azienda ed in quest’ambito formeranno oggetto di valutazione congiunta: programmi, criteri, tempi e modalità dei corsi organizzati dall’Azienda. E’ utile rammentare che l’Azienda promuove corsi di formazione della durata di almeno 24 ore annuali da svolgersi durante l’orario di lavoro, alle quali si aggiunge una tranche di 26 ore annuali, di cui 8 ore retribuite da svolgersi durante l’orario di lavoro e 18 ore da svolgersi fuori dall’orario di lavoro. L’elenco completo ed aggiornato dei corsi è consultabile su UP nell’Area Gestione Risorse – UCILearning.
SISTEMI INCENTIVANTI
Nel corso del 2003 le scriventi OO.SS hanno formulato una proposta per rendere più equo e trasparente il Sistema Incentivante, attraverso l’incremento dell’assegnazione di obiettivi individuali. Laddove ciò non fosse possibile si è proposto di prendere a riferimento il raggiungimento dell’obiettivo assegnato al responsabile diretto. In questo modo troverebbe applicazione il principio sancito dall’Art. 43: “l’azienda deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati”. A tutt’oggi, però, la proposta non ha avuto riscontri da parte aziendale. Le OO.SS. considerano che un capitolo così importante del contratto, non può essere gestito unilateralmente dall’Azienda senza prevedere momenti di confronto costruttivo. Si riservano di dare una valutazione complessiva durante l’incontro previsto dal contratto. Inoltre, si auspica di “arrivare a condividere con l’Azienda la costruzioni di indici e criteri distributivi delle forme di salario variabile, assicurando così il giusto equilibrio quantitativo all’interno dell’ammontare complessivo delle risorse economiche destinate al Sistema Incentivante” (Piattaforma CCNL 2004).
DIVIETO DI FUMO
L’Azienda anticipa che, a seguito di una direttiva di Gruppo, in questi giorni sarà inviato un Ordine di Servizio a tutte le U.O. riguardante il divieto di fumo. Entro il mese di marzo il divieto sarà esteso a tutti i locali della banca, fatta eccezione per i cavedi e le scale all’aperto.
MENSA CORDUSIO
A seguito dell’informativa aziendale circa la chiusura per ristrutturazioni, dalla fine di marzo per quattro mesi circa, le OO.SS. hanno chiesto all’Azienda di ricercare soluzioni alternative attraverso convenzioni con locali facilmente raggiungibili dai colleghi. A tale scopo è stata attivata la struttura del CRAL.
