Il giorno 4 Dicembre la Direzione di UPA ci ha comunicato verbalmente gli esiti dell’indagine sulla “people satisfaction”, condotta nei primi mesi di estate dalla International Survey Research tra i lavoratori di tutto il Gruppo.
Dal momento che i dati sono ormai disponibili sui portali aziendali, ci limitiamo qui a riassumere quelli più significativi.
Ha risposto al questionario il 60% dei colleghi di UPA: una percentuale che la ISR (ma non noi) considera positivo.
Esistono aree tematiche nelle quali i risultati di UPA non si discostano significativamente da quelli medi del Gruppo. Migliore di quello di Gruppo è invece il dato riguardante due aree: la soddisfazione espressa dai colleghi rispetto al livello professionale della propria prestazione e l’immagine che, di UPA e del Gruppo, i colleghi hanno, accompagnata ad una buona visione della leadership aziendale.
Due sono infine le aree che, nella valutazione dei lavoratori di UPA, emergono quali aree critiche. Sono le stesse che le Organizzazioni Sindacali hanno ripetutamente denunciato: quella della formazione/sviluppo e quella della chiarezza degli scopi e degli obiettivi.
A queste due criticità l’Azienda si propone di far fronte con alcuni progetti (piani di azione): per quanto riguarda la formazione-sviluppo, l’approntamento (recentemente completato) del nuovo catalogo dei corsi e la predisposizione di due nuovi corsi (Tesoreria Enti e Formazione Linguistica) più un corso di Formazione manageriale rivolto al middle management. Per i primi due corsi l’azienda ci proporrà gli specifici progetti in base ai quali poter richiedere l’attivazione della quota ordinaria del Fondo di solidarietà. Questa richiesta presuppone però una correttezza di relazioni sindacali che tutti ci auguriamo ma che al momento sembra assente.
Per far fronte invece alla criticità emersa nell’area della chiarezza degli scopi e degli obbiettivi, l’Azienda ritiene di ricorrere agli incontri con le PU ed i Poli (come già parzialmente avvenuto) e ad appositi welcome days nel corso dei quali illustrare ai neo-assunti gli obbiettivi di Azienda e di Gruppo.

E’ impossibile esprimere in poche righe un articolato giudizio su una indagine così corposa, la cui elaborazione ha evidentemente richiesto alla IRS mesi interi. A noi, in ultima analisi, i dati non sono nemmeno stati dati nella loro interezza, in contrasto con una più volte affermata politica di Gruppo tutta improntata alla trasparenza: ci è stata direttamente data l’interpretazione aziendale dei dati, non corredata da quei grafici che rendono davvero possibile un esame dettagliato della situazione.
Abbiamo ricordato alla Direzione che l’indagine è stata pensata, commissionata e condotta in totale e solitaria autonomia dalla Azienda, senza nessuna forma di coinvolgimento sindacale e, dunque, senza possibilità di verifica e contraddittorio.

Abbiamo anche cercato di capire le motivazioni per le quali il 40% dei colleghi ha ritenuto di doversi auto-escludere dal rispondere al questionario. Abbiamo dunque chiesto i numeri disaggregati per Polo (dato che è oggi impossibile conoscere perché a suo tempo non richiesto) , per inquadramento e per fasce di età (dati rilevati ma che l’Azienda non ritiene di per sé significativi). Il nostro timore è infatti quello che (come quasi sempre avviene in circostanze come queste) possano avere non risposto al questionario fasce di lavoratori tradizionalmente più ostili ai valori aziendali, intimoriti anche da qualche residua preoccupazione relativa all’anonimato dell’indagine. Il dato finale potrebbe dunque risultare, alla fine, distorto anche in misura rilevante.

L’indagine verrà ripetuta ad intervalli regolari.
Ne seguiremo ovviamente l’evolversi.

Si tratta di iniziative aziendali attraverso le quali creare e sollecitare identità di gruppo e motivazione al lavoro, rilevare non dati di fatto (UPA va bene?) ma atteggiamenti mentali (ti pare che UPA vada bene?).

In altre parole: invece che fare meetings con la presenza di comici famosi e costosi per cercare di convincere i colleghi del fatto che il futuro di UPA è radioso, sarebbe meglio che il futuro di UPA fosse radioso davvero. Invece che programmare giornate di benvenuto per i giovani, sarebbe meglio assumerli. Invece che tenere corsi di management per i Quadri, per indurli a trasmettere agli altri “valori” che magari nemmeno condividono, sarebbe meglio consentire loro di autogestirsi per davvero l’orario.

I sondaggi di UPA sono operazioni assolutamente legittime: i dipendenti vengono considerati clienti interni che trasmetteranno ai clienti esterni solo ciò che respirano all’interno dell’azienda: un clima che si vorrebbe operoso e costruttivo.
Ma il cliente esterno, se insoddisfatto, sa come reagire. Resta da chiarire che cosa possa fare il cliente interno.