Protocollo sul Piano di Riorganizzazione generale 2010/2013 del Gruppo UniCredit

le Delegazioni di Gruppo delle Organizzazioni Sindacali FABI, FIBA/CISL, FISAC/CGIL, SILCEA, SINFUB, UGL CREDITO e UILCA,

detta operazione rientra nel più ampio progetto di consolidamento del Gruppo UniCredit nel mercato italiano denominato “Insieme per i Clienti” (“One4C”), che si attuerà attraverso:
- la modifica strutturale del modello di servizio, organizzativo e di business (per soddisfare le crescenti aspettative della clientela e le richieste di vicinanza al territorio);
- la nuova struttura di Rete distributiva (che consentirà la riduzione dei tempi di risposta al cliente e il miglioramento degli standard qualitativi);
- una complessiva revisione del modello di deleghe creditizie e dei relativi processi di controllo di qualità del credito:

e mira a sviluppare effetti positivi sul lato dei ricavi attesi, stimabili per il perimetro Italia del Gruppo in un tasso annuo di crescita composto (CAGR) nel triennio del 5,6% annui;

attuazione del “Piano di Riorganizzazione generale 2010/2013 del Gruppo perimetro Italia”:

detto Piano si pone l’obiettivo di una profonda “semplificazione” della relazione con la clientela, rimuovendo i livelli di governo intermedi rafforzando le deleghe sul territorio;
il Piano si realizzerà attraverso processi trasversali a valere su tutte le società del Gruppo applicanti il CCNL ABI funzionali all’efficientamento delle strutture centrali e territoriali, di rete e di governo/supporto (in termini di accentramenti operativi verso la Direzione Centrale della Capogruppo, eliminazione delle duplicazioni di strutture, ottimizzazione dei processi di lavoro);
le principali leve di intervento organizzativo si svilupperanno tramite:

efficienze perimetro ristrutturazione Rete e più in dettaglio:

code del precedente piano secondo i seguenti driver organizzativi:
1. SRT – efficienze da iniziative di migrazione su ATM e canali evoluti (per operazioni di versamenti, prelievi, pagamenti, bonifici)
2. Progetto Next – razionalizzazione della Rete (chiusure, declassamenti, specializzazioni di sportelli)
3. recupero di efficienza su ASC e AFP
driver di efficienza Retail secondo i seguenti driver organizzativi:
1. SRT 2– efficienze da iniziative di migrazione su ATM e canali evoluti
2. formato agenzie cash-light
3. efficientamento pegno e tesorerie Regione Sicilia
4. Progetto NEXT 2 – declassamenti agenzie
5. Progetto NEXT 2 – ulteriore spinta su chiusure
6. outsourcing di attività di back office verso UCBP derivante da progetto Branch One e Cross One (con incremento di decanalizzazione delle operazioni con scanner)
7. riorganizzazione delle strutture territoriali di governo della rete a seguito di incorporazione delle 3 Direzioni Generali, delle 20 Direzioni Commerciali e delle 275 Direzioni di Territorio
8. ridisegno della Rete con ridefinizione della Rete in Distretti/Territori, Sedi (1.370) e Agenzie (2.400)
9. ridisegno del modello di servizio Personal Banking e Piccole Imprese
ulteriori iniziative:
1. Corporate: razionalizzazione strutture di Network e Product Lines

efficienze fuori perimetro Rete e più in dettaglio:

razionalizzazione delle strutture di UCBP, UGIS e URE
efficienze operative connesse alla razionalizzazione dei processi nelle altre aziende del Gruppo

efficienze in strutture di Governo e più in dettaglio:
1. ulteriore razionalizzazione strutture della SBA Retail per effetto positivo riveniente dalla razionalizzazione societaria
2. razionalizzazione delle strutture di Competence Lines.

- i suddetti interventi organizzativi non costituiscono per le Aziende del Gruppo un disinvestimento di attività sul territorio e consentiranno anche l’impiego funzionale di nuove risorse per il rafforzamento di strutture commerciali in aree a maggior potenziale operativo nonché dei canali evoluti;

in relazione ai predetti progetti di fusione e riorganizzazione generale
da parte aziendale
si è dichiarato quanto segue

- per il conseguimento degli obiettivi generali nonché per le criticità del contesto economico e finanziario, è essenziale intervenire, con immediatezza e certezza dei tempi, con un forte recupero di efficienza e produttività anche attraverso il rigoroso contenimento dei costi strutturali, in particolare quello del lavoro, altrimenti non più sostenibile anche in relazione al negativo andamento dei ricavi; - in relazione a quanto precede, è quindi imprescindibile l’adozione trasversale su tutto il perimetro italiano del Gruppo di appropriate misure di carattere organizzativo e gestionale unitamente ad idonee iniziative finalizzate a ridurre i costi; - in ragione della suddetta finalità, il contenimento strutturale del costo del lavoro, quantificabile in circa 422 milioni di Euro, è irrinunciabile per evitare l’ulteriore deterioramento degli indicatori di conto economico; - dall’insieme degli interventi previsti derivano complessivamente 7.200 efficientamenti (incluse le 2.500 uscite realizzate/realizzabili nel 2010 in base agli accordi di integrazione Capitalia); - in tale contesto, da parte aziendale si è inoltre dichiarato che all’obiettivo di contenimento strutturale dei costi concorre – oltre e insieme all’attuazione di un’ampia serie di misure organizzative descritte e dettagliate nel documento (che costituisce parte integrante e sostanziale della comunicazione di avvio della procedura) – la riduzione del personale quantificata in 4.700 posizioni FTE, se effettuata facendo riferimento all’ipotesi di uscita di personale con diritto a pensione, secondo il criterio di priorità di individuazione dei lavoratori in esubero di cui all’art. 8 il DM 158/2000 (tenuto conto delle uscite già realizzate e da realizzarsi nel 2010 in base agli accordi 3 agosto 2007 e 4 dicembre 2008); - in dipendenza della realizzazione dei necessari processi di riorganizzazione e razionalizzazione delle attività e delle strutture del Gruppo UniCredit in Italia, da parte aziendale si è altresì dichiarato che l’eccezionalità del contesto rende tra l’altro necessario prevedere e gestire fenomeni di mobilità professionale e/o territoriale, nonché individuare nuove flessibilità (ex art. 23 CCNL) per i canali evoluti e per i nuovi ingressi; - in tale quadro, nel corso degli ultimi anni il Gruppo UniCredit ha intrapreso un percorso di generalizzato contenimento di costi e benefits e intende continuare ad improntare le proprie politiche gestionali a criteri di adeguato rigore da attuarsi secondo principi di equità e che riguardino tutta la compagine aziendale ad ogni livello;

stipulato il presente
Protocollo sul Piano di Riorganizzazione generale
finalizzato a gestire le tematiche occupazionali
del Gruppo UniCredit sino al 31 dicembre 2013

Art. 1
Le premesse formano parte integrante del presente accordo.

Art. 2 Riduzione degli organici
Con l’obiettivo di riequilibrare strutturalmente il complesso dei costi aziendali in rapporto alle mutate condizioni del contesto economico e sociale in cui operano le Aziende del Gruppo e secondo la finalità indicate nelle premesse, le Parti - nello svolgimento della procedura contrattuale che ha condotto alla sottoscrizione del presente Protocollo – hanno concordato di estendere a 5 anni le tempistiche entro cui gestire le eccedenze complessivamente dichiarate dall’azienda (4.700 FTE), attivando un piano di esodo per 3.000 risorse FTE da attuarsi entro il 31 dicembre 2013. In attuazione di quanto sopra e al fine di ricondurre il complessivo costo strutturale del lavoro agli specifici obiettivi indicati nella lettera di avvio procedura e nella relativa documentazione, nonchè nel corso dello svolgimento della successiva procedura contrattuale, le Aziende del Gruppo UniCredit saranno interessate entro la predetta data del 31 dicembre 2013 dalla riduzione degli organici secondo la tabella che segue:

Art. 3 Criterio della volontarietà
Ferma restando la necessità di conseguire la riduzione degli organici di cui al precedente articolo, al fine di attenuare quanto più possibile le relative ricadute sociali, viene concordemente stabilito di ricorrere ai criteri previsti all’art. 8 del D.M. 28 aprile 2000 n. 158 (prorogato con D.M. 226/2006), utilizzando la volontarietà quale prioritario criterio di individuazione dei Lavoratori/Lavoratrici in esubero, comunque nell’ambito delle risorse in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di anzianità e vecchiaia entro i termini di cui agli articoli che seguono.

Art. 4 Risoluzione volontaria incentivata del rapporto di lavoro
In applicazione del criterio della volontarietà di cui al precedente art. 3, ai dipendenti di ogni genere e grado – compresi i dirigenti, per i quali restano ferme le norme di legge e di contratto loro applicabili – che entro il 31 dicembre 2013 maturino il diritto alla pensione di anzianità o di vecchiaia (indipendentemente dal fatto che abbiano eventualmente optato per il mantenimento in servizio) e che, fino alla concorrenza delle previste quantità complessive di cui alla precedente Tabella 1, manifestino la loro adesione volontaria, viene riconosciuta la seguente facoltà:

a) di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro alla maturazione dei requisiti minimi di età/anzianità contributiva per la maturazione del diritto a pensione di anzianità o vecchiaia – per coloro la cui data di maturazione dei predetti requisiti sia precedente al 1° gennaio 2011 si utilizzerà convenzionalmente quest’ultima (ultimo giorno di servizio 31/12/2010), ovvero alla fine del mese di maturazione dei predetti requisiti, se la maturazione dei diritti in parola è successiva al 1° gennaio 2011 ed entro il 31 dicembre 2013 - con esclusione reciproca di qualsiasi obbligo di preavviso in capo al dipendente stesso e al datore di lavoro, previa presentazione entro il 15 novembre 2010 di specifica richiesta da parte dell’interessato in modo conforme all’allegato modulo (allegato n. 1). A detto personale verrà riconosciuto un importo omnicomprensivo netto – corrispondente al numero di mensilità nette indicate nella seguente tabella 2 - da erogarsi quale incentivo all’esodo a titolo di trattamento aggiuntivo/integrazione al TFR secondo le disposizioni di legge vigenti (dove per “mensilità di incentivo” si intende la mensilità calcolata secondo i criteri del preavviso definiti nel CCNL ABI, ripartita in 13 mensilità):

Al suddetto personale che, per effetto della legislazione vigente in materia, acquisisca il trattamento pensionistico AGO (finestra di pensione) in data successiva rispetto a quella della intervenuta cessazione del rapporto di lavoro, verrà anche riconosciuta una somma complessiva netta, a titolo di incentivazione all’esodo, convenzionalmente fissata in misura pari al 70% dell’ultima retribuzione ordinaria netta percepita, da calcolare per il numero di mesi interi intercorrenti tra la data di cessazione (ultimo giorno di servizio) e la data corrispondente alla finestra di accesso al trattamento di pensione AGO. Per il periodo intercorrente tra la data di cessazione e quella della finestra pensionistica al suddetto personale verranno mantenute le agevolazioni creditizie e le coperture assistenziali del personale in servizio; le Parti convengono altresì che detto personale per tale periodo manterrà anche l’iscrizione al Fondo di previdenza complementare di appartenenza (con la correlata contribuzione a carico aziendale e del lavoratore);

b) ovvero di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro alla data di accesso alla finestra di pensione - per coloro la cui data di accesso alla finestra di pensione sia precedente al 1° gennaio 2011 si utilizzerà convenzionalmente quest’ultima data, e comunque entro il 1° gennaio 2014 (ultimo giorno di servizio 31/12/2013) - con esclusione reciproca di qualsiasi obbligo di preavviso in capo al dipendente e al datore di lavoro, previa presentazione entro il 15 novembre 2010 di specifica richiesta da parte dell’interessato in modo conforme all’allegato modulo (allegato n. 1). In fase di raccolta delle adesioni verranno recepite anche le domande di adesione volontaria dei dipendenti aventi maturazione del requisiti entro il 31/12/2013 che intendano cessare dal servizio alla data della finestra e quest’ultima si collochi entro il 1/01/2015; le stesse saranno oggetto di valutazione in sede di verifica di cui all’art. 5 del presente Protocollo. A detto personale verrà riconosciuto un importo omnicomprensivo netto quale incentivo all’esodo a titolo di trattamento aggiuntivo/integrazione al TFR, la cui mensilità viene calcolata con i criteri e le modalità già definiti alla lettera a), corrispondente al 50% delle mensilità indicate nella Tabella 2.

A fronte della domanda avanzata dall’interessato, da parte aziendale si provvederà a far pervenire al richiedente l’accettazione, fatte salve le necessarie verifiche sulla sussistenza delle condizioni di legge. Le Parti precisano che tutte le risoluzioni consensuali di cui al presente articolo saranno in ogni caso ratificate mediante conciliazione in sede sindacale ai sensi dei vigenti CCNL. Qualora le adesioni volontarie presentate dal personale di cui al presente articolo risultino in numero superiore agli esuberi previsti per ciascuna Azienda nella Tabella 1, verranno accolte prioritariamente le domande presentate da coloro che siano in possesso alla data del 31 dicembre 2010 dei requisiti di legge previsti per aver diritto al trattamento pensionistico AGO (indipendentemente dal fatto che abbiano eventualmente optato per il mantenimento in servizio); in subordine, si terrà conto della maggiore prossimità alla maturazione del citato trattamento, ovvero della maggiore età. Limitatamente ad un numero marginale di posizioni con contenuti specialistici e/o commerciali di particolare rilevanza, l’Azienda si riserva la possibilità di posticipare la data di risoluzione del rapporto di lavoro ad un momento successivo a quello richiesto (di massima quattro mesi); in tal caso, nel calcolo dell’incentivo di cui alla Tabella 2 si tiene conto della data originariamente indicata dal dipendente e non di quella di uscita effettiva.

Dichiarazione Aziendale
Il personale che aderirà al pensionamento incentivato di cui al presente articolo sarà destinatario del premio aziendale.

Norma Transitoria n. 1
Per coloro che alla data del 31 dicembre 2010 siano già in possesso dei requisiti di legge nonché della finestra previsti per aver diritto all’accesso alla pensione INPS o Ente assimilabile si considererà quale prima finestra utile di uscita al fine del calcolo dell’incentivo quella del 1° gennaio 2011; coloro che invece alla data del 31 dicembre 2010 siano già in possesso dei requisiti di legge ma non ancora della finestra, il trattamento del 70% verrà riconosciuto per il periodo tra il 1° gennaio 2011 e la data della finestra.

Norma Transitoria n. 2
Oltre a quanto previsto nel presente articolo, al personale che cessi dal servizio in possesso dei requisiti per la maturazione della pensione di anzianità/vecchiaia ma senza aver maturato i 40 anni di contribuzione utile per il diritto a pensione sarà riconosciuto un ulteriore importo – quale incentivo all’esodo a titolo di trattamento aggiuntivo/integrazione al TFR – corrispondente a 1.000 Euro netti per ogni anno o frazione, del periodo intercorrente tra la data di cessazione e quella in cui avrebbe maturato i 40 anni di contribuzione (con un massimo di 5.000 euro netti).

Norma Transitoria n. 3
Alle Lavoratrici che - in virtù dell’esercizio dell’opzione previdenziale per il passaggio al metodo contributivo di cui all’art. 1 comma 9 della Legge 243/2004 – intenda anticipare la maturazione del requisito per accedere al pensionamento entro il 31 dicembre 2013, sarà riconosciuto un ulteriore importo – quale incentivo all’esodo a titolo di trattamento aggiuntivo/integrazione al TFR – corrispondente a 1.000 Euro netti per ogni anno o frazione, del periodo intercorrente tra la data di maturazione dell’ordinario diritto a pensione (cioè determinato secondo il metodo retributivo o misto) e quella risultante in virtù dell’esercizio dell’opzione previdenziale per il regime contributivo di cui all’articolo 1, comma 9, della legge n. 243/2004 (con un massimo di 5.000 euro netti).

Norma Transitoria n. 4
Su richiesta delle OO.SS. firmatarie, da parte aziendale viene confermato che a favore dei dipendenti aderenti ai piani di pensionamento diretto definiti con il Protocollo 3 agosto 2007, nonché con le intese del 31 gennaio 2008 e 4 dicembre 2008, verranno mantenuti gli importi di incentivazione calcolati secondo le previsioni di cui ai predetti accordi.

Dichiarazione a verbale
Da parte aziendale viene dichiarato che il Personale interessato dalle incentivazioni all’esodo di cui al presente Protocollo non sarà destinatario di rapporti di consulenza, collaborazione o qualsiasi altro rapporto di lavoro con azienda del Gruppo.

Art. 5 Incontro di verifica sulle domande di risoluzione volontaria

Le Parti firmatarie del presente Protocollo, successivamente al 15 novembre 2010 ed entro il 26 novembre 2010, effettueranno un incontro di verifica – momento al quale le Parti medesime danno una valenza chiave nel processo di gestione complessiva del progetto di rivisitazione degli organici delineato nel Protocollo odierno – del numero delle richieste di adesione volontaria pervenute nei termini e alle condizioni previste nel presente Protocollo, tenendo in giusta considerazione tutte le dinamiche occupazionali incidenti e riferite all’intero periodo del suddetto Piano.

Le Parti si danno sin d’ora atto che, qualora in esito all’incontro di cui al comma precedente, il numero delle suddette adesioni volontarie risulti complessivamente inferiore a quello previsto nella Tabella 1, ai fini del raggiungimento di quest’ultimo si procederà ricorrendo all’individuazione degli ulteriori lavoratori in esubero in applicazione degli articoli che seguono.

Dichiarazione delle Parti
Le Parti firmatarie dell’odierno Protocollo convengono sull’esigenza di definire, nell’ambito dell’incontro di verifica relativo all’esito della raccolta delle adesioni volontarie incentivate (di cui al presente articolo), le modalità di accesso al Fondo di Solidarietà per le residue 600 domande in sospeso presentate ai sensi del Protocollo 3 agosto 2007 e delle successive intese del 31 gennaio 2008 e 4 dicembre 2008 (rispetto alle quali la decorrenza della finestra pensionistica, già prevista entro il 1° luglio 2015 - ultima data di pensionamento prevista dal predetto Protocollo -, è stata posticipata per effetto delle recenti modifiche del quadro legislativo di riferimento), al fine di dare soluzione positiva a dette istanze. In relazione alle proprie esigenze tecnico, produttive e organizzative, l’Azienda si riserva la possibilità di posticipare – in via eccezionale - la data di risoluzione del rapporto e conseguentemente di accesso al Fondo di Solidarietà di singoli dipendenti sino al 31 dicembre 2011. Per l’intanto, le Parti – nonostante gli ulteriori oneri aziendali connessi al maggior periodo di permanenza al Fondo medesimo – convengono di consentire la cessazione dal servizio al 1° novembre 2010 e il contestuale accesso al Fondo di Solidarietà a favore delle 22 Lavoratrici che hanno esercitato l’opzione contributiva per le quali la Circolare INPS n. 126 del 24 settembre 2010 ha chiarito che la nuova disciplina delle decorrenze introdotta dalle disposizioni in oggetto non è applicabile alle lavoratrici che accedono al pensionamento di anzianità con il regime sperimentale di cui all’articolo 1, comma 9, della Legge n. 243/2004; ad esse si applicheranno le previsioni di cui alle intese del 14 luglio 2010.

Art. 6 Criteri di individuazione degli ulteriori lavoratori in esubero

Esclusivamente nel caso in cui le adesioni volontarie presentate dal personale di cui al precedente art. 4, risultino in numero inferiore a quanto complessivamente previsto nella Tabella 1, al fine di attenuare quanto più possibile le relative ricadute sociali, viene concordemente deciso, anche in conformità alle previsioni contrattuali vigenti, di ricorrere ai criteri di individuazione dei lavoratori in esubero previsti dal comma 1, art. 8, del D.M. 28 aprile 2000, n. 158 (prorogato con D.M. n. 226 del 2006), che così recita testualmente: “Ai sensi di quanto previsto dall’art. 5, comma 1, legge 23 luglio 1991, n. 223, l’individuazione dei lavoratori in esubero, ai fini del presente regolamento, concerne, in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, anzitutto il personale che, alla data stabilita per la risoluzione del rapporto di lavoro sia in possesso dei requisiti di legge previsti per aver diritto alla pensione di anzianità o vecchiaia, anche se abbia diritto al mantenimento in servizio.”

Art. 7 Risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro

In applicazione di quanto stabilito al precedente articolo, da parte di ciascuna Azienda del Gruppo, sarà comunicata la risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro anzitutto ai dipendenti di ogni genere e grado - compresi i dirigenti, per i quali restano ferme le norme di legge e di contratto loro applicabili - che alla data del 31 dicembre 2010 siano in possesso dei requisiti di legge previsti per avere diritto al trattamento pensionistico AGO (indipendentemente dal fatto che abbiano eventualmente optato per il mantenimento in servizio), i quali presteranno in servizio il rispettivo periodo di preavviso, ferme restando le previsioni in materia di cui al CCNL. Ove il numero dei lavoratori di cui al precedente comma 1 - tenuto conto delle uscite attuate in applicazione del precedente articolo 4 - risultasse inferiore al numero degli esuberi tempo per tempo previsti, sarà altresì comunicata tempo per tempo in relazione alla data di rispettiva maturazione del requisito, la risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro ai dipendenti di ogni genere e grado - compresi i dirigenti, per i quali restano ferme le norme di legge e di contratto loro applicabili - che maturino successivamente alla data del 31 dicembre 2010 ed entro il 31 dicembre 2013 i requisiti di legge previsti per avere diritto al trattamento pensionistico AGO (indipendentemente dal fatto che abbiano eventualmente optato per il mantenimento in servizio), fino alla concorrenza delle previste quantità complessive di cui alla precedente Tabella 1 e tenuto conto delle cessazioni intervenute per effetto del comma 1 del presente articolo e del precedente art. 4 - i quali presteranno in servizio il rispettivo periodo di preavviso, ferme restando le previsioni in materia di cui al CCNL. Nel caso in cui il numero dei lavoratori in possesso dei requisiti di legge per avere diritto al trattamento pensionistico AGO (indipendentemente dal fatto che abbiano eventualmente optato per il mantenimento in servizio), entro il 31 dicembre 2013, secondo i criteri sopra indicati, risultasse inferiore al numero complessivo degli esuberi previsti nella Tabella 1, le Parti ricercheranno le possibili soluzioni necessarie per il conseguimento degli obiettivi di contenimento di costo e degli organici. In tale contesto le Parti definiranno eventuali criteri di priorità di risoluzione unilaterale e di trattamento del personale che, avendo maturato alle date sopra indicate i requisiti di legge per avere diritto al trattamento pensionistico AGO, percepisca, per effetto della legislazione vigente in materia, il relativo trattamento pensionistico in data differita rispetto a quella della intervenuta cessazione del rapporto di lavoro.

Art. 8 Modifiche normative al sistema previdenziale nazionale
La normativa di riferimento per l’individuazione dei potenziali aderenti all’incentivazione di cui al presente articolo è quella attualmente in vigore (Legge 122 del 2010). Qualora con specifici interventi di legge dovessero venire introdotte modifiche alle normative sui requisiti di accesso alla pensione AGO resta inteso che si darà luogo ad appositi incontri con le OO.SS. firmatarie del presente Protocollo al fine di verificare in maniera congiunta gli effetti che ne potrebbero derivare e ricercare le migliori soluzioni.

Art. 9 Istruzioni operative (Ecocert)
Allo scopo di favorire l’individuazione del personale di cui al precedente art. 4, le Parti convengono sull’adozione dei moduli / deleghe (allegati 2 e 3) che ciascun dipendente nato fino a tutto il 1959 dovrà compilare puntualmente e sottoscrivere. Tali moduli dovranno essere riconsegnati, ad ogni conseguente effetto, alle strutture indicate nei moduli medesimi, entro e non oltre il 15 novembre 2010. Il personale potrà o compilare la delega e il questionario previdenziale (allegati 2 e 3) completo di un estratto previdenziale oppure consegnare il Modello Ecocert già in suo possesso e il questionario previdenziale (allegato 3) nel medesimo termine. Al Personale di cui al comma 1 del presente articolo, sarà fornita tempestivamente – attraverso i mezzi di comunicazione interna aziendale – ampia e completa documentazione ed ogni informazione utile per una approfondita conoscenza del quadro normativo regolamentare e degli adempimenti connessi all’attuazione del presente Accordo.

Dichiarazione dell’Azienda La consegna e la corretta segnalazione dei dati e documenti come sopra richiesti da parte dei Lavoratori/Lavoratrici interessati costituiscono obbligo per il dipendente la cui inosservanza è soggetta all’applicazione delle vigenti normative in materia disciplinare.

Art. 10 Disposizioni finali sulle tematiche delle eccedenze occupazionali
Le Parti si danno reciprocamente atto che con la sottoscrizione del presente accordo, che produrrà effetti sino al 1° gennaio 2014, è stata esperita e conclusa, ad ogni conseguente effetto, la procedura di Gruppo di cui al CCNL 8 dicembre 2007.
Conseguentemente, al fine di dare attuazione a quanto previsto dal presente accordo e dal D.M. 158/2000 (prorogato con D.M. 226/2006), le Aziende sottoscrittrici, effettuata la verifica di cui al precedente articolo 5 e constatato - ai sensi dello stesso - il mancato raggiungimento della riduzione di organico complessivamente prevista nella Tabella 1 posta in calce all’art. 2, attiveranno - mediante apposita comunicazione - le procedure di cui alla Legge n. 223/1991 per la gestione del personale in esubero: gli organismi sindacali competenti, in base alle disposizioni legislative, è previsto che sottoscrivano i conseguenti accordi aziendali (entro 7 giorni dall’avvio delle procedure), che recepiscano i contenuti degli artt. da 6 a 9 del presente Protocollo.

Art. 11 Lavoro straordinario/supplementare
Nell’ambito della ricerca delle possibili soluzioni idonee a non disperdere il patrimonio umano e professionale presente nel Gruppo UniCredit, le Parti convengono sulla necessità del contenimento del lavoro straordinario e supplementare: l’utilizzo delle prestazioni aggiuntive viene limitato ai casi ritenuti dai responsabili urgenti e necessari: l’andamento del fenomeno formerà tempo per tempo oggetto di informativa nell’ambito delle verifiche periodiche previste dall’art. 20 del presente Protocollo

Art. 12 Part-time e flessibilità degli orari
Le Parti convengono sulla necessità di favorire la concessione del part-time in tutte le forme possibili, con accoglimento prioritario delle domande esistenti, dando precedenza alle situazioni familiari più disagiate e privilegiando in particolare le fattispecie che si coniughino con le esigenze tecnico-organizzative aziendali.
Al tal fine, le Parti approfondiranno la tematica a partire dalle proposte elaborate dal Gruppo di progetto Conciliazione (di Capogruppo/UCB) riguardanti la flessibilità degli orari di lavoro anche per la rete commerciale, prioritariamente nelle realtà dove maggiore è la concentrazione di domande di part-time giacenti, anche attraverso sperimentazioni in grado di rappresentare occasione di presentazione di progetti in sede ministeriale/regionale secondo le previsioni dell'art. 9 Legge n. 53/2000 e normative successive.

Art. 13 Telelavoro
Le Parti convengono di proseguire la sperimentazione di situazioni di telalavoro su base volontaria quale diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa rispetto a quella tradizionalmente svolta nei locali aziendali, resa possibile dall'adozione di strumenti informatici/telematici per la trasmissione dei dati fra l’ufficio e la sede di telelavoro L’evoluzione delle tecnologie informatiche e telematiche, infatti, rende possibile nuove forme di gestione delle prestazioni lavorative capaci di conciliare le necessità di efficienza e produzione delle imprese con le esigenze personali e socio-ambientali (quali il miglioramento della qualità delle condizioni di vita, la miglior gestione dei tempi di lavoro, una più efficace integrazione nel mondo del lavoro dei disabili, ecc.; la tutela ed il miglioramento dell'ambiente, la riduzione dell’inquinamento atmosferico, la riduzione dei tempi/costi di trasferimento per il lavoratore da e per l’ufficio, ecc.). La sperimentazione verrà realizzata sulla base dell’impostazione adottata nel Gruppo, che ha visto ad oggi realizzarsi circa 20 casi; l’obiettivo che le Parti intendono realizzare nel corso del prossimo triennio è quello di addivenire a circa 100 situazioni di telelavoro.

Art. 14 Periodo sabbatico
Le Parti convengono di promuovere l’accesso al cd “periodo sabbatico” quale possibilità – a richiesta del Lavoratore/Lavoratrice - di interrompere il proprio percorso lavorativo e di assentarsi dall’azienda per un periodo non retribuito e variabile di tempo, allo scopo di aggiornare il proprio bagaglio di conoscenze, dedicarsi ad una particolare attività o esaudire un desiderio personale. La sperimentazione avrà le seguenti caratteristiche: - motivazioni della richiesta: possono essere anche diverse da quelle attualmente previste dalla normativa (che si riferiscono a gravi situazioni personali e/o familiari o a motivi di studio); l’avvio di una nuova attività professionale, lo sviluppo della propria professionalità con la partecipazione a corsi, esperienze di volontariato; nell’ipotesi di svolgimento di altre attività durante il periodo sabbatico queste (ai sensi dell'art. 34 del CCNL ABI 8 dicembre 2007 e dell'art. 4 del CCNL ABI 10 gennaio 2008) non potranno comunque essere contrarie agli interessi dell'impresa o incompatibili con i doveri d'ufficio; - durata: sarà possibile richiedere periodi di aspettativa fino ad un massimo di 24 mesi; - benefici durante l’assenza: il collega “in aspettativa non retribuita” conserva la possibilità di accedere a tutte le agevolazioni creditizie previste per i colleghi in servizio e il contributo aziendale per l’assistenza sanitaria integrativa; - per le aspettative motivate dalla partecipazione a corsi di formazione può essere riconosciuto un “educational bonus” (proporzionale ai costi dei corsi); in tal caso la tipologia del corso dovrà essere preventivamente sottoposta all'Azienda, cui dovrà risultare intestata la fattura emessa dall'ente formatore; - destinatari: l’iniziativa è finalizzata prioritariamente ai Colleghi che prestano servizio in funzioni centrali e attività di staff; i colleghi delle reti distributive eventualmente interessati possono comunque avanzare la richiesta, che sarà valutata in relazione alle esigenze operative e di servizio.

Art. 15 Distacco
Il distacco, strumento da utilizzare in presenza di necessità temporanee, verrà attivato laddove lo richiedano specifiche situazioni, con il consenso del lavoratore nei casi previsti dalle normative tempo per tempo vigenti. Al lavoratore sarà consentito di esercitare il diritto di assemblea anche presso l’azienda distaccataria, per problematiche di carattere nazionale o legate alla prestazione lavorativa, fermo il quantitativo orario annualmente previsto dall’accordo di settore. Al lavoratore distaccato sarà corrisposto il premio aziendale tempo per tempo erogato dall’azienda distaccante e pro-quota l’eventuale premio incentivante dell’azienda distaccataria, che ne comunicherà criteri e modalità. Al lavoratore distaccato sarà, inoltre, garantita la complessiva continuità dello sviluppo professionale. La valutazione del personale distaccato sarà in capo all’azienda nella quale il lavoratore ha prestato prevalentemente servizio. Da parte aziendale verrà fornita completa informativa sull’evoluzione del fenomeno nonché sui distacchi intervenuti, nell’ambito delle verifiche previste dal presente Accordo.

Art. 16 Mobilità individuale (infragruppo e territoriale) e Multipolarità
Per il periodo 2010/2013, sulla tematica della mobilità infragruppo, intesa anche come strumento utile per evitare fenomeni di mobilità territoriale, nel confermare le previsioni di cui all’art. 8 del Protocollo 3 agosto 2007, si richiamano i contenuti dell’Accordo di Gruppo del 18 dicembre 2007. Parimenti per detto periodo, per quanto concerne la multipolarità, nel confermare le previsioni di cui all’art. 4 del Protocollo 3 agosto 2007, si ribadisce che mantengono efficacia le previsioni di cui all’Accordo 4 dicembre 2008.
Dichiarazione delle Parti I temi di cui al presente articolo verranno approfonditi alla luce dell’esito delle adesioni individuali volontarie, in sede di verifica di cui all’art. 5 del presente Protocollo.

Art. 17 Formazione
Nel considerare le risorse umane come asset fondamentale, le Parti convengono sulla centralità della formazione per lo sviluppo professionale del personale come pure nell’ambito di processi di riconversione e riqualificazione. A tal fine le Parti si danno atto che la formazione continua rappresenta, per le finalità condivise che si prefigge, uno strumento prioritario per lo sviluppo professionale del personale e costituisce fattore determinante per la realizzazione degli obiettivi di crescita dell’Azienda, in coerenza con i valori di etica e responsabilità sociale dell’impresa. In tale ottica, le Parti concordano che alle risorse coinvolte in processi di riconversione e riqualificazione professionale connessi e correlati alla realizzazione del Piano di Riorganizzazione in oggetto vengano assicurati adeguati percorsi di formazione e addestramento (compresi periodi di aula). A tale scopo, le Parti si danno atto che i programmi di formazione professionale e addestramento operativo in parola se conseguenti a processi di ristrutturazione e riorganizzazione rientrano tra quelli finanziabili con gli appositi strumenti previsti dalle vigenti normative di settore, nazionali e/o comunitarie, anche avvalendosi delle prestazioni ordinarie di cui all'art. 5, lett. a), punto 1, del DM 158/2000. Nell’ambito di quanto sin qui previsto e per la durata del Piano di Riorganizzazione, continuerà ad operare la Commissione Tecnica sulla Formazione Finanziata di Gruppo (nonché quelle delle Entità giuridiche facenti parte del Gruppo medesimo: UniCredit, UGIS, UCBP, ecc.) costituita con le intese del 4 dicembre 2008, con le finalità di: * monitorare, verificare e valutare l’andamento delle iniziative formative pianificate in connessione con l’attuazione del progetto di integrazione/piano industriale; * proporre nuove iniziative formative di carattere generale o specialistico, ove necessarie per l’attuazione del progetto/piano; * monitorare la disponibilità di altre fonti, quali piani provinciali, regionali e nazionali secondo quanto sottoscritto nel “Protocollo sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario” del 16 giugno 2004.

Dichiarazione delle Parti
Le Parti, in considerazione dei già citati processi di riorganizzazione e ristrutturazione correlati al presente Piano, si impegnano – in coerenza con quanto previsto dal “Protocollo sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario” del 16 giugno 2004 - a valutare con la massima attenzione la possibilità di un utilizzo mirato e selettivo per le aree geografiche specifiche, delle risorse del Fondo di Solidarietà di settore destinate alla formazione.

Art. 18 Pari Opportunità
Nell’ambito di quanto sin qui previsto e per la durata del Piano di Riorganizzazione, continuerà ad operare la Commissione Pari Opportunità di Gruppo (nonché quelle delle Entità giuridiche facenti parte del Gruppo medesimo: UniCredit, UGIS, UCBP...) costituita con le intese del 27 settembre 2007 con le finalità di analizzare e valutare congiuntamente la materia delle pari opportunità con l’obiettivo di proporre la programmazione di azioni positive nel Gruppo ai sensi della legislazione in materia, anche volte a favorire la valorizzazione del personale femminile.

Art. 19 Nuova occupazione
Le Parti, stante l’attuale situazione socio-economica, avvertono la forte esigenza di ricercare soluzioni contrattuali specifiche che consentano di favorire nuova occupazione.
L’insieme delle manovre e degli strumenti previsti nel presente Protocollo – secondo l’intento condiviso tra le Parti - dovranno costituire premessa essenziale e determinante per uno sviluppo organico del Gruppo, in una prospettiva di ripresa economica, produttiva e commerciale, anche in un’ottica di valorizzazione del potenziale presente in termini di competenze e capacità professionali e di sostenibile stabilità occupazionale e di nuove opportunità di ingresso.
A tal fine, per le nuove assunzioni che verranno effettuate nel Gruppo dalla data odierna al 31 dicembre 2013, le Parti convengono che nei primi 4 anni di servizio il rapporto di lavoro sarà regolato dalle previsioni ed i trattamenti tempo per tempo definiti dalla contrattualistica nazionale (CCNL ABI); successivamente a tale periodo, detto personale sarà altresì destinatario anche delle previsioni e dei trattamenti di secondo livello. Le Parti concordano che già nei primi 4 anni di servizio, al personale di nuova assunzione sarà comunque assicurato quanto segue: - l’iscrizione al Fondo di Gruppo secondo le vigenti normative di legge e contrattuali aziendali; - la possibilità di iscrizione ad UniCA usufruendo di apposita copertura semplificata a carico del lavoratore; - le coperture infortunistiche (professionali ed extraprofessionali) previste per i dipendenti del Gruppo; - le condizioni bancarie riservate ai dipendenti del Gruppo per il conto corrente di accredito dello stipendio nonché per il deposito titoli collegato ed i Prestiti Personali già previsti dalle prassi UniCredit tempo per tempo vigenti per il personale con contratto di apprendistato.
Per le assunzioni a tempo indeterminato e/o nuove assunzioni con contratto di apprendistato effettuate nel periodo del Piano presso i canali evoluti, l’orario di lavoro – in base alle previsioni di cui agli artt. 21 e 23 del CCNL ABI – verrà articolato, senza oneri a carico aziendale ulteriori rispetto a quelli previsti dal Contratto Nazionale, con modalità che tengano conto delle esigenze operative di copertura su sei giorni e nelle ore serali. Entro la fine del mese di novembre 2010 le Parti firmatarie del presente Protocollo effettueranno un incontro nell’ambito del quale, oltre ad approfondire il perimetro dei “canali evoluti”, si darà altresì corso alla procedura prevista dall’art. 21 del CCNL ABI. Le Parti infine confermano le politiche di gestione delle esigenze derivanti dalle cd “punte stagionali” che prevedono l’eventuale ricorso ad assunzioni a tempo determinato anche per sostituzione di maternità.
Le Parti – al fine di creare occupazione di qualità e realizzare un effettivo raccordo tra il sistema formativo/universitario e il mercato del lavoro – concordano di avviare una sperimentazione finalizzata ad attivare situazioni di “alto apprendistato” volte all’acquisizione di titoli di studio di livello universitario o di alta formazione (dottorati/master). A dette situazioni si applicheranno – per le assunzioni effettuate nel corso del Piano - le normative previste per la nuova occupazione nel presente Protocollo.

Norma transitoria
Al personale operante nel Gruppo alla data del presente Protocollo con contratto di apprendistato, in caso di assunzione a tempo indeterminato, verrà mantenuta - in via eccezionale ed in deroga al presente articolo - l’applicazione delle previsioni e dei trattamenti aziendali.

Dichiarazione sulla solidarietà generazionale
Le Parti convengono sull’opportunità di costituire una Commissione paritetica di analisi e studio per formulare proposte in ordine alle modalità con cui dare concreta attuazione ad una politica attiva di solidarietà generazionale all’interno del Gruppo UniCredit.

Art. 20 Incontri periodici di verifica e approfondimento del Piano di Riorganizzazione
A richiesta di una delle Parti firmatarie del presente Protocollo si darà luogo ad incontri di verifica periodici a livello di Gruppo sullo stato di attuazione delle previsioni contenute nella presente intesa, nonché ad incontri di approfondimento sui modelli di servizio conseguenti alla riorganizzazione, come pure al sistema incentivante 2011 della nuova banca unica.

Art. 21 Completamento del piano di esodi
Le Parti concordano sin da ora di incontrarsi nel corso del 2013 al fine di valutare le modalità di gestione delle residue eccedenze derivanti dal Piano di Riorganizzazione di cui al presente Protocollo, con l’obiettivo di realizzare nel successivo biennio le ulteriori riduzioni di cui in Premessa.
Art. 22 Clausole finali
Il presente Protocollo, unitamente alle intese dianzi citate ed agli allegati, costituisce una normativa unitaria e inscindibile redatta con criteri coerenti ed omogenei da applicare nei confronti del Personale di tutte le Aziende del Gruppo UniCredit (allegato n. 4) ai fini di quanto stabilito dalle vigenti disposizioni di legge e di contratto in tema di trasferimenti d’azienda, fusioni, ristrutturazioni, conseguenti alla progressiva attuazione del Piano di Riorganizzazione per il periodo di validità dello stesso.

UniCredit e le Aziende del Gruppo

FABI FIBA/CISL FISAC/CGIL SILCEA SINFUB UGL CREDITO UILCA

UniCredit

Spett.li
Delegazioni di Gruppo
delle Organizzazioni Sindacali
FABIFIBA/CISL
FISAC/CGIL
SILCEA
SINFUB
UGL CREDITO
UILCA

Milano, 18 ottobre 2010 Oggetto: nuova occupazione
Con riferimento a quanto evidenziato nell’ambito del confronto sulla materia in oggetto, Vi confermiamo che con la firma dell’odierno Protocollo per la riorganizzazione generale 2010/2013 del Gruppo UniCredit – una volta verificato il raggiungimento degli obiettivi di uscita di personale di cui all’art. 2 del Protocollo stesso, alla luce degli equilibri che si determineranno - il Gruppo UniCredit, oltre che realizzare entro 3 mesi dalla sottoscrizione del presente Protocollo le residue 121 assunzioni (delle 200) previste nell’Accordo 4 dicembre 2008 a completamento del precedente Piano triennale, si impegna ad adottare le seguenti politiche attive del lavoro:

in primo luogo procederà all’assunzione a tempo indeterminato (alla rispettiva scadenza) di n° 1.077 contratti di apprendistato in essere nelle Aziende destinatarie dell’odierno Protocollo. A tale personale verrà mantenuta l’applicazione delle normative di primo e secondo livello
in secondo luogo il Gruppo si impegna ad effettuare nel corso del triennio 2011/2013 ulteriori 1.000 assunzioni, di massima con contratto di apprendistato, alle condizioni previste dall’odierno Protocollo per la nuova occupazione. Un terzo di tali assunzioni verrà effettuato nel corso del 2011: in sede di verifica, le Parti, anche a seguito dell’incidenza temporale degli esodi, valuteranno la possibilità di anticipare il più possibile gli ingressi da effettuarsi nel corso dell’anno in parola, privilegiando il rafforzamento delle strutture commerciali.

Al fine di non disperdere le esperienze e le professionalità maturate, per dette ulteriori assunzioni verranno prese in considerazione le risorse che abbiano maturato maggiore permanenza all’interno del Gruppo con forme di contratti a tempo determinato, somministrazione oppure di stage.
In particolare costituirà elemento preferenziale l’aver svolto presso una o più Aziende del Gruppo servizio a tempo determinato (escluse le fattispecie connesse a stagionalità e a sostituzione di maternità) per un periodo complessivamente superiore a nove mesi ovvero per almeno un anno con contratto di somministrazione o di stage, fermo restando il possesso dei requisiti richiesti per la selezione ed in presenza di positiva valutazione della prestazione lavorativa.
Da parte aziendale viene dichiarato che la prassi relativa ai premi di anzianità/fedeltà non verrà più mantenuta nei confronti del personale assunto o stabilizzato dopo il 1° gennaio 2011
Nell’ambito delle operazioni che determineranno l’ingresso di 1.000 nuove assunzioni, in relazione alle istanze sindacali, il Gruppo UniCredit si assume sin da ora l’impegno a ricercare le possibili compatibilità organizzative e professionali per favorire l’assunzione di personale proveniente dal Gruppo Delta e da Setesi, attivando a tal fine i necessari percorsi valutativi. In fase di verifica, anche in relazione al raggiungimento degli obiettivi di uscita volontaria di cui al Protocollo odierno, UniCredit fornirà un primo punto di sintesi in merito a detto processo.
Cordiali saluti.

UniCredit

Dichiarazione riservata
Su espressa richiesta delle OO.SS., UniCredit (tenuto conto di quanto definito nel Protocollo 3 agosto 2007 e nell’Accordo 4 dicembre 2008), ferma restando l’ineludibile esigenza di pieno rispetto delle caratteristiche meritocratiche che stanno alla base delle politiche di recruiting e sviluppo del Gruppo, conferma che non sarà posta in essere alcuna limitazione connessa al vincolo parentale nei confronti dei figli di dipendenti cessati per pensionamento volontario in possesso dei requisiti richiesti per la selezione (laurea triennale e conoscenza della lingua inglese), determinando, a parità di valutazione in sede di selezione, una priorità nell’assunzione.

Il giorno 18 ottobre 2010, in Milano

UniCredit e le Aziende del Gruppo,
e
le Delegazioni di Gruppo delle Organizzazioni Sindacali FABI, FIBA/CISL, FISAC/CGIL, SILCEA, SINFUB, UGL CREDITO e UILCA,

nell’ambito del più complessivo Piano di Riorganizzazione e del Progetto denominato “Insieme per i Clienti” di cui al Protocollo sottoscritto in data odierna, da parte aziendale è stato deciso che, con decorrenza 1° novembre 2010, sarà trasferito senza soluzione di continuità ai sensi e per gli effetti dell'art. 2112 Cod. Civ. a UniCredit S.p.A. (circa 4.300 dipendenti)- unitamente all’intera rete bancaria costituita dalle Direzioni Territoriali, Filiali, Agenzie, Sportelli e da ogni altra dipendenza, comunque denominata, distribuita sul territorio nazionale e dalle strutture centrali funzionali all’attività della rete bancaria - il personale operante nelle banche commerciali del Gruppo:

UniCredit Banca SpA (circa 18.300 dipendenti),
UniCredit Banca di Roma SpA (circa 12.100 dipendenti),
Banco di Sicilia SpA (circa 4.300 dipendenti),
UniCredit Corporate Banking SpA (circa 5.100 dipendenti),
UniCredit Private Banking SpA (circa 1.400 dipendenti),
UniCredit Family Financing Bank SpA (circa 880 dipendenti),
nonchè di UniCredit Bancassurance Management & Administration Scrl (circa 60 dipendenti), quest’ultima in quanto società che svolge attività di supporto amministrativo all’attività di intermediazione assicurativa svolta dalle banche medesime.

considerato che

in data 4 agosto 2010 l'intero progetto è stato illustrato alle OO.SS.;
sono state esperite e concluse le previste procedure di confronto avviate in data 9 settembre 2010;
la presenza di differenti normative comporta l'esigenza, allo scopo di realizzare la piena integrazione delle risorse umane oltre che delle funzioni e dei processi, di pervenire ad una armonizzazione delle normative stesse applicate al personale trasferito con quelli in essere presso la Capogruppo UniCredit S.p.A.;
in particolare, l'esistenza di differenti trattamenti normativi e retributivi in UniCredit Bancassurance Management & Administration Scrl (d’ora innanzi “UMBA”) che comporta l'esigenza di pervenire - tenuto conto di quanto previsto dal “Protocollo d’intesa per disciplinare i passaggi da normative collettive diverse a quella nazionale e complementare del credito” (Appendice n. 1, posta in calce al CCNL ABI 8 dicembre 2007) - ad una armonizzazione dei trattamenti applicati al personale di tale Azienda con quelli in essere presso UniCredit S.p.A.;

le Parti
- ai sensi dell’art. 2112 Cod Civ -
hanno convenuto quanto segue:

Art. 1
La premessa costituisce parte integrante della presente intesa.

Art. 2
Fermo quanto stabilito nel Protocollo sottoscritto in data odierna e nella presente intesa, nei confronti del personale trasferito ad UniCredit S.p.A. dal momento del trasferimento stesso cesserà di produrre effetto ogni accordo ed intesa, di qualunque natura, in essere presso l’azienda originaria e verrà applicata - in termini globalmente sostitutivi, anche di trattamenti e provvidenze frutto di delibere aziendali - la normativa nazionale e aziendale applicata al personale della Capogruppo.
Per quanto non espressamente previsto nell'ambito del presente accordo varranno le prassi in vigore presso UniCredit.

Art. 3
Nei confronti di ciascun dipendente delle banche commerciali che all'atto del trasferimento ad UniCredit risulti destinatario di un trattamento economico complessivamente inteso (vale a dire comprensivo di tutte le voci mensili/annuali non legate ad aspetti indennitari e/o di disagio) superiore al trattamento economico come sopra definito applicato ad un dipendente della società acquisente di pari inquadramento ed anzianità di servizio, si conviene di mantenere la differenza di importo, nella misura in essere alla data del conferimento, sotto forma di "assegno ad personam ex intesa ….", suddiviso in tredici mensilità, assorbibile a seguito di promozioni non di merito (tenuto conto di quanto definito al tema dalle intese di armonizzazione conseguenti all’integrazione UniCredit/Capitalia).
Nei confronti del personale proveniente da UMBA – cui, sino alla fusione per incorporazione, si applica la contrattualistica del settore commercio – che all'atto del trasferimento alla Capogruppo risulti destinatario di un trattamento economico omnicomprensivo (vale a dire comprensivo di tutte le voci mensili/annuali, con la sola eccezione di quelle legate ad aspetti di disagio) superiore al trattamento economico come definito dal vigente CCNL ABI ed applicato ad un dipendente di UniCredit di pari inquadramento ed anzianità di servizio, si conviene di mantenere la differenza di importo, nella misura in essere alla data del trasferimento, sotto forma di "assegno ad personam ex intesa ……." suddiviso in tredici mensilità, assorbibile per effetto degli scatti di anzianità nonché da qualsiasi avanzamento di carriera non di “merito”.
Norma transitoria n. 1 Al personale UMBA si stabilisce di riconoscere ai fini del calcolo degli scatti di anzianità, il numero di scatti conseguente all’applicazione del vigente CCNL ABI (considerando l’intero periodo che decorre dalla data di assunzione in UMBA)
Norma transitoria n. 2 Qualora per effetto della definizione dei nuovi trattamenti economici, rivenienti dall’applicazione del presente accordo, dovessero derivare trattamenti economici omnicomprensivi superiori a quelli in essere presso UMBA, tale importo sarà riconosciuto come segue:

fino a Euro 2.000 dalla data di applicazione del presente accordo;
il 50% del valore complessivo eccedente Euro 2.000 al 01/07/2011;
il restante 50% al 01/07/2012.

Norma Transitoria n. 3 Nel quadro delle compensazioni economiche generali intervenute si conviene che a favore dei dipendenti di UMBA si terrà conto, ai fini della maturazione dei requisiti previsti per l'erogazione dei cd "premi di fedeltà" (25° e 35° anno di servizio), anche delle anzianità di effettivo servizio maturate nell’azienda di provenienza, fermo restando che i relativi importi (esclusi dalla commutabilità ai fini dell’accantonamento del TFR) verranno riconosciuti pro-quota secondo il seguente criterio:

misure previste da UMBA per le anzianità maturate presso le medesime sino alla data del trasferimento in Capogruppo;
misure previste da UniCredit per il periodo successivo.

Norma Transitoria n. 4 La definizione del trattamento economico e normativo riguardante i dipendenti provenienti da UMBA secondo quanto definito nel presente accordo formerà oggetto di transazione individuale tra il singolo lavoratore e l’Azienda incorporante ai sensi e per gli effetti dell’art. 410 C.P.C. nonché dell’articolo 9 dell’Appendice 1 del CCNL ABI 8 dicembre 2007.

Art. 4
In riferimento alle tematiche degli inquadramenti, gli effetti della fusione derivanti dall’art. 2112 Cod Civ saranno sospesi in via eccezionale sino al 31 luglio 2011. Quanto sopra con la finalità di consentire alle Parti firmatarie del presente Protocollo di approfondire la tematica inquadramentale (alla luce del nuovo modello di servizio) mediante apposita Commissione Tecnica, che verrà insediata al più presto ed i cui lavori si dovranno concludere entro il 30 aprile 2011, allo scopo di ricercare le possibili soluzioni nell’ambito del conseguente confronto negoziale; in tale contesto si provvederà altresì a definire le necessarie norme di raccordo per la transizione dalle previsioni vigenti in materia presso le società oggetto di fusione alla nuova disciplina. L’applicazione del presente articolo avrà efficacia per il personale che alla data della fusione per incorporazione delle banche commerciali in Capogruppo ricopra un ruolo professionale disciplinato dalle normative sugli inquadramenti.

Norma specifica per il personale proveniente da UMBA
Fermo quanto diversamente stabilito nella presente intesa, nei confronti del personale UMBA interessato dalla presente intesa, ai soli fini dell’inquadramento e allo scopo per quanto possibile di coniugare le esperienze professionali maturate dagli interessati con il livello economico complessivo in essere al momento del trasferimento, si convengono le seguenti conversioni avendo tenuto a riferimento i rispettivi valori tabellari su base annuale: Categoria Impiegati:

5° livello CCNL Commercio: 2^ Area Prof. 3° Livello retr. CCNL CREDITO
4° livello CCNL Commercio: 3^ Area Prof . 1° Livello retr. CCNL CREDITO
3° livello CCNL Commercio: 3^ Area Prof. 2° Livello retr. CCNL CREDITO
2° livello CCNL Commercio: 3^ Area Prof. 3° Livello retr. CCNL CREDITO
1° livello CCNL Commercio: 3^ Area Prof. 4° Livello retr. CCNL CREDITO

Categoria Quadri:
Quadro CCNL Commercio: QD 1° livello CCNL CREDITO
Quadro CCNL Comm. Resp. di Team QD 2° livello CCNL CREDITO

Categoria Dirigenti Dirigente CCNL Commercio: QD 4° livello CCNL CREDITO

Raccomandazione delle OO.SS.
Le OO.SS. raccomandano che l’Azienda acquisente tenga in opportuna considerazione, ai fini dello sviluppo professionale, le professionalità acquisite presso UMBA. Dichiarazione Aziendale. Prendendo atto della raccomandazione delle OO.SS. l’azienda dichiara la propria disponibilità ad operare in coerenza con la medesima.

Art. 5
Relativamente al premio aziendale da corrispondere nell’anno 2011 con riferimento all’esercizio 2010, tenuto anche conto di quanto allo stesso titolo definito già con l’Accordo 4 agosto 2009, le Parti convengono che ai lavoratori venga corrisposto, ove ne ricorrano i presupposti, un premio aziendale secondo quanto definito nello specifico accordo. Norma Transitoria A favore del personale di provenienza UMBA verranno riconosciuti due dodicesimi del premio suddetto (per il periodo successivo all’ingresso in Capogruppo).

Art. 6
In relazione alla complessità dei processi di cui al Piano di riorganizzazione, le Parti convengono sull’opportunità, anche allo scopo di prevenire e superare possibili motivi di conflitto, di sostenere le diverse fasi ivi connesse con un adeguato livello di relazioni industriali, sia a livello centrale sia a livello territoriale, adottando soluzioni che consentano di favorire il processo di confluenza delle strutture sindacali. In riferimento alla tematica delle agibilità sindacali, le Parti concordano di sospendere in via eccezionale gli effetti della fusione sino al 30 aprile 2011, mantenendo - fino a quella data - ai dirigenti sindacali aventi incarichi di livello aziendale i permessi fruibili alla data di incorporazione. Analogamente, le Parti concordano altresì di mantenere in via eccezionale sino al 30 aprile 2011 le prerogative previste a favore degli RLS in carica alla data della fusione dalle vigenti norme di legge e dalle intese sindacali in essere presso la relativa azienda di provenienza. Quanto sopra con la finalità di consentire alle Parti firmatarie della presente intesa di approfondire la tematica di cui al presente articolo mediante apposita Commissione Tecnica che verrà insediata al più presto e ricercare le possibili soluzioni nell’ambito del conseguente confronto negoziale.

Art. 7
Il personale part-time interessato dal trasferimento in Capogruppo per effetto dell’operazione di cui al presente accordo, manterrà in UniCredit il contratto alle medesime condizioni già in essere presso la rispettiva azienda di provenienza alla data della fusione. Le Parti convengono di estendere all’intero perimetro della nuova Capogruppo le previsioni dell’accordo UCB del 4 giugno 2009 sul part-time. Convengono altresì di prorogare sino al 31 luglio 2011 la valenza dell’accordo UCB del 28 gennaio 2010 sulla sperimentazione delle nuove flessibilità di orario.

Art. 8
Per quanto concerne le tematiche relative alla previdenza complementare si richiama quanto previsto nel Protocollo S3 del 18 giugno 2002, nel Protocollo 3 agosto 2007 e successive modifiche e integrazioni.

Art. 9
Le Parti si danno reciprocamente atto che le clausole del presente accordo e quelle di cui al Protocollo sottoscritto in data 18 ottobre 2010 sono da intendersi, ad ogni effetto, tra di loro collegate ed inscindibili.

UniCredit e le Aziende del Gruppo

FABI FIBA/CISL FISAC/CGIL SILCEA SINFUB UGL CREDITO UILCA

e le Delegazioni di Gruppo delle Organizzazioni Sindacali FABI, FIBA/CISL, FISAC/CGIL, SILCEA, SINFUB, UGL CREDITO e UILCA,

Art. 4
L’importo medio unitario lordo del Premio di Produttività per l’anno di riferimento è dato dalla somma della quota a) e quota b) di cui all’articolo che precede. Per la determinazione delle cifre da erogare al personale inquadrato nella varie aree/categorie/livelli viene preso a riferimento la scala parametrale del CCNL 8 dicembre 2007: per convenzione il parametro medio è individuato in quello del 3A3L.

Art. 5
Il Premio di Produttività viene corrisposto, sotto forma di “una tantum”, con le competenze del mese di giugno dell’anno successivo a quello dell’esercizio cui si riferisce, a tutte le categorie del personale che abbia superato il periodo di prova e non abbia riportato, per il medesimo esercizio, un giudizio di sintesi negativo (inadeguato). Il premio di produttività non viene computato nel Trattamento di Fine Rapporto. Nel caso di inizio del rapporto di lavoro durante il corso dell’esercizio cui il Premio si riferisce il premio di produttività compete in proporzione ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero l’eventuale frazione. Il premio di produttività per il personale a tempo parziale è proporzionato alla durata dell’orario di lavoro osservato.
Dichiarazione aziendale Da parte aziendale viene dichiarato che - fermo e richiamato quanto previsto dell’art 12 del CCNL 10 gennaio 2008 – gli importi eventualmente attribuiti quale Premio di Produttività a favore del personale Dirigente saranno assoggettati ai criteri di computabilità di cui al presente articolo.

Art. 6
Le Parti convengono che - ricorrendo i presupposti dianzi indicati e grazie alle compatibilità economiche che si determineranno con il raggiungimento degli obiettivi di cui al Protocollo siglato in data 18 ottobre 2010 - per l’esercizio 2010 (erogazione 2011) a favore dei Lavoratori/Lavoratrici verranno corrisposte le quote ”a” e “b” precedentemente identificate (per la figura 3A3L), corrispondenti - in caso di realizzazione dei parametri della banda di variabilità dianzi identificata - a complessivi 1900 Euro medi lordi (950,00 Euro quota “a” e 950,00 Euro quota “b”) riparametrati come da tabella media di riferimento di seguito riportata: a tale importo si aggiungerà un ulteriore quota di 100.00 Euro medi da riparametrare quale contributo alle coperture dentistiche collettive tramite UniCA per l’anno 2011. In relazione alla significatività della portata e straordinarietà degli eventi aziendali previsti per l’ultimo trimestre del 2010 (in relazione alla riorganizzazione connessa e correlata al progetto “Insieme per I Clienti”), le Parti convengono che per l’esercizio 2010 (erogazione 2011) si farà riferimento allo scostamento riscontrato tra i primi tre trimestri del 2010 rispetto ai primi tre trimestri del 2009.

Per l’esercizio 2010, le Parti convengono inoltre di proseguire la sperimentazione, già avviata con risultati positivi, della ristrutturazione del Premio medesimo secondo quanto indicato nella medesima tabella, consentendo ai singoli lavoratori, su base opzionale, di destinare il versamento alla propria posizione pensionistica individuale di un importo di 400 Euro riparametrato a fronte di una corrispondente ristrutturazione del premio di 350 Euro (sempre con riferimento alla figura media del 3A3L) .

Art. 7
Con riferimento all’esercizio 2010, il Premio spetta al personale in servizio alla data di erogazione, nonché ai dipendenti cessati anteriormente a tale data con diritto immediato al trattamento pensionistico di anzianità o vecchiaia. Sono comunque esclusi i dimissionari, nonché i dipendenti il cui rapporto di lavoro sia stato risolto per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Nel caso di inizio e/o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno di riferimento il premio di produttività compete in proporzione ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero l’eventuale frazione. Nei casi di assenza dal servizio il premio aziendale viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza, secondo quanto previsto dall’art. 43, commi 9 e 10, del CCNL 8 dicembre 2007; a tali fini le Parti convengono di non considerare le eventuali assenze connesse alla fruizione di permessi orari in base alle norme di legge vigenti in materia, da dipendenti in allattamento o da lavoratori/lavoratrici disabili in situazioni di gravità o che assistano coniuge, figli o genitori disabile/i in situazioni di gravità. Per il corrente anno 2010 il presente accordo si applica anche ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato, secondo le tipologie contrattuali tempo per tempo previste dal CCNL ABI (attualmente apprendistato e inserimento).

Norma Transitoria
Le Parti, in riferimento ai dipendenti che per effetto del verbale siglato il 14 luglio 2010 (come pure per le 22 Lavoratrici di cui al Protocollo odierno) hanno avuto accesso alle prestazioni del Fondo di Solidarietà al 1° agosto 2010 e al 1° novembre 2010 – tenuto conto degli oneri aziendali connessi al maggior periodo di permanenza al Fondo medesimo – confermano che in via eccezionale non si procederà all’erogazione dei pro quota del premio di produttività relativo all’esercizio 2010.

Nota a verbale
In considerazione della natura e della durata del rapporto di lavoro di somministrazione, le Parti convengono che mantiene efficacia per l’anno solare 2010 la previsione relativa al premio di produttività erogabile al personale con rapporto di lavoro temporaneo superiore a tre mesi (riferito all’intero periodo lavorato), determinato in 400,00 Euro ed erogato in dodicesimi per i mesi interi, al termine del periodo di servizio, sulla base di una valutazione di adeguatezza della prestazione. Tale previsione vale per i lavoratori che terminano la loro attività quali somministrati dopo la data del presente accordo e sino al 31 dicembre 2010.

Art. 8
Le Parti convengono che in presenza di straordinari eventi aziendali di portata significativa si darà corso ad una verifica congiunta degli eventuali effetti di tali eventi sugli elementi assunti a riferimento per la determinazione del premio di produttività. Ove ritenuto necessario si valuteranno in tale sede eventuali modificazioni e/o revisioni idonee a garantire comunque, a fronte delle mutate condizioni, la coerenza dei parametri individuati per la determinazione del premio.